Transparence des rémunérations : vers des obligations inédites pour l’entreprise

« Les bonnes résolutions ne gagnent pas à être différées » (Jules Romains)

En ce début d’année, l’effectivité du principe d’égalité des rémunérations entre les sexes s’annonce comme un thème central dans l’agenda social des entreprises employant au moins 100 salariés.

Une nouvelle directive qui vise à renforcer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations

Partant du constat que malgré une réduction notable, au cours de la dernière décennie, des inégalités dans de nombreux domaines (niveau de diplôme, accès aux postes d’encadrement etc.), les femmes perçoivent, à poste et temps de travail équivalents, une rémunération inférieure de 15% par rapport à leurs homologues masculins (impactant leurs droits à retraite d’environ 28% selon les données INSEE de 2020), la directive UE n°2023/970 du 10 mai 2023 entend allier lutte contre les inégalités entre les sexes, et transparence.

Loin de se cantonner à l’alimentation de l’index égalité professionnelle bien connu par les entreprises employant au moins 50 salariés, les apports de cette directive – transposable d’ici le 7 juin 2026 – sont multiples et interviennent à différents stades de la relation de travail.

Une obligation de fournir des informations détaillées dès le stade précontractuel

La directive prévoit la communication, aux candidats à un emploi qui en feront la demande, des informations relatives à la rémunération initiale ou fourchette de rémunération correspondant au poste concerné (et non au poste convoité) « en vue d’une négociation salariale éclairée ». Le recruteur ne pourra plus interroger le candidat sur son historique de rémunération. 

Pendant l’exécution de la relation de travail : des obligations multiples, tant individuelles que collectives

’L’employeur devra mettre collectivement à la disposition des travailleurs (et non des seuls salariés) les « critères objectifs et non sexistes » – dépassant les seuls critères conventionnels – « utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération ». En somme, sa politique de rémunération et de progression salariale. Seules les entreprises de moins de 50 salariés pourront en être exonérées.

Plus encore, une véritable obligation d’information individuelle, par écrit et dans un format accessible aux personnes handicapées, pèsera sur les entreprises. Celles-ci devront fournir – dans les 2 mois suivant la demande de l’intéressé, des représentants du personnel ou du Défenseur des droits – « les informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur qu’eux ». Il ne s’agira donc pas simplement de fournir des informations relatives à un niveau de salaire médian, ni à un panel de salariés placés dans une situation comparable tel qu’il est d’usage en matière d’égalité de traitement.

De plus, pour garantir l’effectivité de ce droit, les employeurs devront informer l’ensemble des salariés, une fois par an, de son existence et de ses modalités d’exercice. Poussant à son paroxysme la logique de transparence, les employeurs se verront interdire la conclusion de clauses contractuelles de confidentialité afférente à la rémunération, dans une perspective vraisemblablement contentieuse.

Les intéressés, les représentants du personnel, l’Inspecteur du travail ou encore le Défenseur des droits pourront obtenir toutes précisions.

En outre, une obligation de publication – dont l’entrée en vigueur (entre le 7 juin 2027 et le 7 juin 2031) et la fréquence (annuelle/triennale) varient selon les effectifs – sera mise à la charge de ces mêmes entreprises. Une liste d’indicateurs précis « relatifs à l’écart de rémunération entre travailleurs féminins et travailleurs masculins » viendra probablement renforcer ceux de l’index égalité.

Enfin, sans qu’il soit donné exclusivité à la négociation collective, la directive contraint les entreprises soumises à l’obligation de communication précitée, de procéder à une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel en cas d’écart moyen des rémunérations d’au moins 5%, dès lors qu’aucune cause objective ne justifie cet écart et qu’aucune solution de remédiation n’aura été trouvée dans les 6 mois.

Comment se préparer ?

Il sera donc indispensable, au-delà des traditionnelles données compilées dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur les rémunérations, de procéder à un travail d’analyse préparatoire, sur la base de critères de regroupement dont l’impératif d’objectivité et de pertinence est incompatible avec une réaction a posteriori, une fois la demande effectuée.

L’enjeu majeur, au-delà de l’attractivité de l’entreprise sur le marché de l’emploi et de la préservation de sa réputation à l’ère du « name & shame », est bien celui de l’anticipation de revendications individuelles ou collectives qui bénéficieront du volet contentieux de la directive, axé sur le principe du renversement de la charge de la preuve et de la réparation intégrale.