Depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle tout employeur, a l’obligation d’organiser des entretiens professionnels.
L’entretien professionnel doit permettre d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salariĂ© (qualification, emploi, besoins de formation, informations relatives Ă la validation des acquis de l’expĂ©rience (VAE)). La loi du 5 septembre 2018 « pour la libertĂ© de choisir son avenir professionnel » apporte des modifications Ă ce dispositif.
De nouvelles périodicités possibles
L’entretien professionnel doit ĂŞtre menĂ© tous les 2 ans Ă compter du jour de l’embauche, ainsi qu’à l’issue de certaines absences (ex. congĂ© maternitĂ©, congĂ© sabbatique, congĂ© parental d’Ă©ducation, …)
Tous les 6 ans, un état récapitulatif doit être réalisé. Il comporte la liste des entretiens professionnels du salarié, recense les formations suivies ou les éléments de certification acquis le cas échéant, et retrace la progression salariale et professionnelle du salarié.
Remarque : pour les salariés présents dans l’entreprise en 2014, les premiers entretiens récapitulatifs devront ainsi être réalisés avant mars 2020.
La loi « avenir » permet, par accord collectif d’entreprise (ou à défaut de branche) de déroger à la périodicité de 2 ans pour la réalisation des entretiens professionnels. Par ailleurs, s’agissant des entretiens de retour d’absence, le salarié peut désormais demander à le réaliser avant sa reprise de poste.
Contenu des entretiens : nouvelles obligations
Les informations suivantes doivent désormais être communiquées au salarié : relatives à l’activation du compte personnel de formation (CPF), aux abondements que l’employeur est susceptible de financer, au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien professionnel doit donner lieu Ă la rĂ©daction d’un document Ă©crit dont une copie est remise au salariĂ©. Les « matrices » utilisĂ©es jusqu’à prĂ©sent doivent ĂŞtre ajustĂ©es ; ce qui permettra Ă l’employeur de faire la preuve de la communication de ces informations au salariĂ© si besoin.
Une nouvelle information des IRP
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les dispositions issues de la loi « Avenir » prévoient que l’employeur doit mettre à disposition du CSE dans la base de données économiques et sociales (BDES) des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs.
Mise en œuvre de l’abondement « sanction » du CPF
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est tenu d’abonder le CPF des salariés n’ayant pas bénéficié, au cours des 6 ans précédents l’entretien récapitulatif :
- Des entretiens professionnels biennaux
- Et d’une action de formation (autre que celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction).
Selon un projet de décret, le montant de l’abondement pourrait s’élever à 3.000€ par salarié.
Remarque : Avant la loi « Avenir » l’abondement n’était pas dû si le salarié avait bénéficié :
- des entretiens biennaux
- et d’au moins 2 des 3 mesures suivantes : action de formation ou acquisition d’une certification par la formation ou la VAE ou bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle.
Désormais, la progression salariale ou professionnelle ne permettra plus de s’exonérer de l’abondement sanction. Les salariés devront avoir bénéficié d’au moins une action de formation au cours des 6 années précédant l’entretien récapitulatif.
Cela signifie en pratique que les salariés présents à l’effectif de l’entreprise lors de l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014, devront avoir bénéficié d’au moins une action de formation au plus tard le 5 mars 2020.
