Le nouveau congé supplémentaire de naissance : un casse-tête organisationnel pour les entreprises !

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 a créé un nouveau droit : le congé supplémentaire de naissance, ouvert à chacun des parents, qui s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption.

Deux décrets en date du 30 mai 2026 sont venues préciser les modalités pour une entrée en vigueur au 1^er juillet 2026.

Ce dispositif, applicable aux enfants nés ou adoptés à compter du 1^er janvier 2026 (avec des règles transitoires pour certaines naissances prématurées et adoptions intervenues au premier semestre 2026), ambitionne à la fois de renforcer la présence des parents auprès du jeune enfant et de rééquilibrer la prise de congés entre mères et pères.

On ne peut que se montrer favorable à l’objectif affiché  : renforcement de la politique familiale, soutien à la parentalité, meilleure répartition des charges familiales entre les parents, égalité professionnelle, solution à la pénurie des modes de garde.

Cependant, en pratique, ce nouveau dispositif génère des problématiques incontestables pour les employeurs qui, pour certaines d’entre elles, auraient pu être évitées par le législateur.

Organisation du travail et continuité de service 

Pour les structures à effectifs réduits, les métiers en tension ou les postes clés, l’enchaînement des congés autour de la naissance (maternité/paternité/adoption + congé de naissance + congé supplémentaire de naissance) induit une difficulté d’organisation importante

En synthèse, une mère de famille pourrait théoriquement bénéficier de 16 semaines d’absence au titre de son congé maternité, qu’elle peut compléter si nécessaire, avec le congé pathologique d’une durée totale de 6 semaines (2 semaines avant le congé maternité et 4 semaines après le congé maternité), plus 2 mois de congé naissance supplémentaires et enfin une fraction des congés payés non pris sur la période.

Au total, l’absence peut s’élever entre 6 et 8 mois, voire plus, dans l’hypothèse d’un congé maternité d’une durée supérieure.

Pour un père de famille, a minima, outre les 3 jours ouvrables de congés de naissance, il peut prétendre 25 jours calendaires de congés paternité, plus 2 mois de congé supplémentaire de naissance plus, éventuellement, le report des congés payés non pris soit près de 4 mois d’absence.

Les durées d’absence sont donc conséquentes et peuvent apparaitre pénalisantes pour les entreprises notamment lorsque plusieurs salariés sollicitent au même moment leurs congés, (voire même dans l’hypothèse où les 2 parents travaillent dans la même entreprise et sollicite leurs congés simultanément)

L’absence de d’information en amont par le père

Les textes prévoient effectivement un délai de prévenance de 1 mois, voire 15 jours :

• si le congé supplémentaire de naissance suit immédiatement le congé de paternité ou d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption ;
• et que le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer.

Ce délai est relativement court pour l’employeur s’il n’est pas informé du futur statut de père du salarié à l’avance. En effet, même si la future mère n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse, l’employeur en a connaissance en amont.

Le père, quant à lui, n’a aucune obligation d’informer son employeur de son nouveau statut au préalable. Il peut attendre 1 mois avant la naissance pour le faire, en vue de bénéficier de son congé de paternité. Le délai est donc court pour l’entreprise pour assurer un recrutement ou un remplacement.

L’absence de possible report du congé supplémentaire de naissance

Les textes ne prévoient aucune possibilité de report ou de discussion entre l’employeur et le salarié sur les dates de prise des congés. L’employeur n’a pas d’autres choix que d’acquiescer à la demande du salarié quant aux dates que ce dernier a retenues.

Ceci peut poser des difficultés organisationnelles importantes pour les métiers à responsabilité ou les postes en tension, voir même pour les entreprises qui travaillent avec un horaire particulier (exemple 3x8 ou 5x8).

Au-delà, il est prévu une période transitoire pour les enfants nés où adoptés entre le premier janvier et le 31 mai 2026, ainsi que ceux nés avant le premier janvier mais dont la naissance était censée intervenir après cette date, ils peuvent prendre leurs congés supplémentaires de naissance dans un délai de 9 mois partir du 1 juillet 2026.

Outre le nombre important de demandes qui vont être concentrées sur les tout prochains mois, les entreprises vont également être confrontées à des demandes sur les mois de juillet et août, période pendant laquelle les effectifs sont déjà réduits du fait des congés payés.

Les autres difficultés à gérer

Le coût organisationnel

Les remplacements, la réorganisation des plannings représentent un coût financier pour l’entreprise, même si le congé supplémentaire de naissance est, quant à lui, pris en charge par la sécurité sociale.,

Par ailleurs les services RH/ paie vont être confrontés à une charge administrative supplémentaire (déclarations, gestion des IJSS, contrôles).

Les problématiques en matière de paie

La superposition des régimes est contraignante à gérer en matière de paie : la coexistence de plusieurs congés (Code du travail, sécurité sociale, accords collectifs) est complexe : calcul des droits, articulation des calendriers, gestion des flux d’IJSS, peuvent être source d’erreurs.

Crédit photo : iStock.com