Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) obéit à un formalisme précis, dont le contenu est notamment défini par l’article L. 1242-1 du Code du travail.
CDD : quel contenu ?
Il doit ainsi être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif, ainsi que plusieurs autres indications : nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ; date du terme et éventuelle clause de renouvellement lorsqu’il est conclu à terme précis ; durée minimale lorsqu’il est conclu à terme incertain ; désignation du poste de travail, sans omettre de préciser s’il figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, et celle de l’emploi occupé ; intitulé de la convention collective applicable ; durée de la période d’essai éventuellement prévue ; montant de la rémunération et de ses différentes composantes ; nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.
Quelle(s) sanction(s) ?
L’absence de l’une de ces mentions produit des effets variables, définis au fil du temps par la Cour de cassation. Ainsi, le défaut d’une indication considérée comme essentielle (motif du recours ; nom et qualification du salarié remplacé ; poste occupé ; durée) conduira nécessairement à la requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) si elle est demandée, sans qu’aucun argument ne puisse y faire échec.
Les autres mentions (convention collective applicable ; caisse de retraite et régime de prévoyance ; montant de la rémunération et de ses composantes) sont davantage considérées comme informatives, et leur seul défaut n’est pas de nature à entraîner la requalification.
La place de l’écrit
Au-delà de ces nuances, demeure l’exigence incontournable selon laquelle le contrat doit être établi par écrit. Cela signifie en pratique, comme la Cour de cassation vient récemment de le préciser de manière très concrète (Cass. Soc., 14 novembre 2018, n° 16-19038), qu’il doit impérativement être signé des deux parties. Un CDD signé du seul salarié, même si l’employeur n’en conteste pas l’existence, et même s’il a été intégralement exécuté ne peut être considéré comme réellement établi par écrit. Il sera donc nécessairement réputé conclu pour une durée indéterminée, avec toutes les conséquences indemnitaires découlant d’une telle requalification lorsqu’elle est prononcée, comme cela est presque toujours le cas, après la cessation de la relation : indemnité de requalification, indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par son automaticité, la sanction peut apparaître sévère. Elle est toutefois conforme au texte et, plus largement encore, aux principes civilistes de formation des contrats. Le contrat est ainsi un « accord de volontés » et, si la loi impose qu’il soit conclu par écrit, l’expression de cette volonté doit elle aussi résulter de l’écrit, manifesté par la signature des parties. Il n’existe ici pas d’autre alternative.
