Harcèlement sexuel d’ambiance : le salarié témoin, aussi victime ?

 Peut-on se dire victime de harcèlement sexuel sans avoir été soi-même la cible des propos incriminés ? C’est à cette question que répond la Cour de cassation dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754).

Le contexte : une salariée témoin de propos visant ses collègues

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, réclamait notamment la nullité de son licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

En octobre 2018, la salariée avait dénoncé auprès de sa hiérarchie les agissements de harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique, lequel, après intervention de la direction, s’est ensuite abstenu de tout contact avec elle. Ce dernier ayant poursuivi ses agissements et propos déplacés envers d’autres salariés, l’employeur lui a délivré en 2019 une mise à pied disciplinaire de huit jours.

En 2020, la salariée a, par lettre remise à l’employeur dénoncé des faits de harcèlement sexuel et moral qu’elle-même et ses collègues subissaient au sein de l’entreprise. Par la suite, la société a mis en place une commission paritaire, composée de deux représentants de la direction et deux équipiers, chargée de diligenter une enquête interne.

Licenciée pour faute grave le 19 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud’homale en demandant notamment que son licenciement soit jugé nul et que son employeur soit condamné à lui payer des dommages et intérêts en raison des faits de harcèlement moral et sexuel.

En l’espèce, elle ne prétendait pas avoir été elle-même la cible des propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste, mais y avoir été exposée à plusieurs reprises, ceux-ci étant dirigés contre ses collègues.

La cour d’appel l’avait alors déboutée, jugeant que, les propos incriminés ne lui étant pas destinés, elle ne pouvait se revendiquer « victime ».

La décision de la Cour de cassation

Le salarié simple témoin est-il une victime ?

Dans l’arrêt du 28 mai 2026, la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel et relève que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, l’avaient contrainte à subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces propos ou comportements : «  des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux »

Pour la Cour de cassation, le juge du fond ne pouvait donc pas rejeter les demandes de la salariée au seul motif qu’elle n’était pas directement visée par les propos et comportements dénoncés. Il lui appartenait d’apprécier si, au regard des éléments produits, ces agissements, dont la salariée avait été témoin, avaient contribué à créer à son égard un environnement de travail susceptible de caractériser un harcèlement sexuel.

La reconnaissance d’un « harcèlement sexuel d’ambiance » ?

Cette décision vient préciser la portée de l’article L. 1153-1 du Code du travail, qui définit le harcèlement sexuel. Si ce texte prévoit les conditions dans lesquelles des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste peuvent caractériser un harcèlement sexuel, il ne précise pas si le salarié qui les subit doit nécessairement en être la cible directe. La Cour de cassation a tranché : un salarié peut être subir un préjudice en raison de faits de harcèlement sexuel alors même que les propos ou comportements en cause sont dirigés contre ses collègues, dès lors :

• qu’il y est lui-même exposé
• et qu’ils créent à son égard un environnement humiliant ou dégradant.

« Harcèlement d’ambiance » : l’employeur responsable du climat de travail dans l’entreprise ?

Cette notion de « harcèlement d’ambiance » à caractère sexuel, revient à désigner l’employeur comme responsable de la qualité du climat de travail dans l’entreprise.

Or, s’il est certain que les salariés ne doivent pas subir un environnement de travail sexiste ou sexualisé et ressenti, à ce titre, comme dégradant, indigne, offensant, humiliant, hostile ou intimidant, il n’y a ici rien de nouveau, et nul besoin de la création d’une notion nouvelle, puisque :

• les notions de harcèlement sexuel et d’agissement sexistes prohibent déjà les comportements créant ce type d’environnement ;
• en application de son obligation de sécurité, l’employeur doit « assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » (C. trav., art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Par ailleurs, ce type de harcèlement nécessite que :

• le salarié qui s’en prévaut puisse justifier d’avoir alerté l’employeur, et de lui avoir demandé d’agir. En effet, le salarié n’en étant pas lui-même victime, l’employeur qui reste dans l’ignorance de la situation, et du ressenti du salarié qui se sent victime bien que n’étant pas visé, ne peut prendre la mesure de la situation ainsi que les décisions adéquates ;
• et que l’employeur qui, ayant connaissance de la situation, n’a ensuite pas agi de manière proportionnée.

Autrement dit, le harcèlement d’ambiance existe si et seulement si la victime peut démontrer une forme « d’inertie » fautive de l’employeur, qui, prévenu et mis en mesure de prendre des mesures adaptées ne l’a pas fait.

Des actions de prévention à envisager

Quoiqu’il en soit, l’entreprise doit toujours pouvoir justifier avoir pris les mesures nécessaires en vue de prévenir le risque de harcèlement et d’agissements sexistes (diagnostic de la situation, actions de sensibilisations et de formations des managers, désignation de référent harcèlement, enquête interne,…). Elle veillera notamment à ce que les échanges entre salariés ne dégénèrent pas en propos à connotation sexuelle ou sexiste, quand bien même ils se présenteraient sous couvert d’humour

Une fois alertée de la situation, elle doit également, le cas échéant, faire cesser les situations susceptibles de relever d’une telle qualification en sanctionnant d’éventuelles dérives.

En l’espèce, l’employeur avait sanctionné l’auteur des propos d’une mise à pied de huit jours, sans que cette réaction empêche la poursuite des agissements envers d’autres salariés. Ainsi sanctionner l’auteur des faits ne suffira pas si le climat de travail reste dégradé.

En conclusion ; si disposer d’un dispositif de prévention et d’alerte est indispensable, cela ne permet pas de se prémunir totalement contre la survenance éventuelle d’une situation de harcèlement. Dès lors que les faits sont portés à sa connaissance, l’entreprise doit réagir rapidement, et sur plusieurs fronts :

• identifier et protéger la ou les victimes et les témoins,
• vérifier la véracité des faits éventuellement par la mise en œuvre d’une enquête interne (même si elle n’est pas obligatoire : voir « La Cour de cassation a-t-elle mis un coup d’arrêt à l’enquête interne ?«),
• prendre les mesures conservatoires à l’égard de l’auteur présumé,
• prendre les mesures pour mettre fin au harcèlement lorsqu’il est avéré
• …

L’ensemble de ces étapes nécessite une organisation qui doit être soigneusement préparée.