Transparence salariale : 5 modifications à retenir du projet de loi présenté en Conseil des ministres

Projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026

Le projet de loi transposant la directive sur la transparence des rémunérations a été présenté en Conseil des ministres ce 10 septembre 2026.

Parmi les évolutions que comporte ce texte par rapport au projet adressé aux partenaires sociaux le 4 juin, cinq retiennent l’attention des employeurs.

1 - Entreprises de 50 à 99 salariés : disparition du « délai raisonnable » pour négocier

Lorsque l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie révèle un écart supérieur au seuil réglementaire que l’employeur ne justifie pas, celui-ci doit engager la négociation sur l’égalité professionnelle. Le projet présenté en juin lui laissait un « délai raisonnable » pour le faire ; cette mention disparaît, sans qu’il soit renvoyé à un décret pour fixer un délai.

2 - La demande d’explications portera sur tous les indicateurs déclarés

Dans les entreprises d’au moins 100 salariés, les salariés, le CSE et les délégués syndicaux ne pouvaient interroger l’employeur que sur l’indicateur d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie. La demande pourra désormais porter sur l’ensemble des derniers indicateurs déclarés.

2 - L’administration pourra imposer l’ouverture d’une négociation

Lorsqu’au sein d’une entreprise d’au moins 100 salariés l’administration constate un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes par catégorie, que l’employeur ne justifie pas par des critères objectifs non fondés sur le sexe et qu’il n’engage aucune démarche, elle pourra le mettre en demeure d’ouvrir une négociation ; ce que ne prévoyait pas le projet de juin.

4 - Un décret fixera les critères permettant de justifier un écart

Le texte renvoie à un décret en Conseil d’État le soin de préciser la nature des critères objectifs non fondés sur le sexe susceptibles de justifier un écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

5 - Le rôle de la branche évolue : fixer une méthode, non les catégories

La négociation de branche pourra porter sur l’élaboration d’une méthode en vue de la catégorisation des salariés exerçant un travail égal ou de valeur égale. La rédaction de juin permettait à la branche d’établir directement cette catégorisation, que l’entreprise pouvait reprendre ; ce qui n’est plus le cas.