Un magasin peut-il faire récupérer à ses salariés les heures perdues après une fermeture anticipée, notamment lorsque les vitrines ont été brisées ou que l’établissement a été pillé ?
La réponse dépend de la qualification juridique de l’événement.
L’article L. 3121-50 du Code du travail autorise la récupération des heures perdues à la suite d’une interruption collective du travail résultant de « causes accidentelles », d’intempéries ou d’un cas de « force majeure ».
Cause accidentelle : une qualification fragile face aux « pillages »
La notion de cause accidentelle n’est pas définie par le texte. Elle peut être comprise comme un événement soudain, extérieur à l’organisation de l’entreprise et provoquant une interruption collective du travail, tel qu’un sinistre ou une destruction matérielle rendant temporairement impossible la poursuite de l’activité.
Pour autant, le pillage ou le vandalisme ne constituent pas automatiquement une cause accidentelle. Il s’agit d’actes volontaires commis par des tiers. La qualification sera donc plus fragile en présence de simples vitrines brisées ou d’un vol, sauf impossibilité démontrée de poursuivre l’activité.
Force majeure : l’impossibilité concrète de fournir du travail
Le fondement le plus solide sera souvent celui de la force majeure.
Pour celle-ci, trois éléments doivent donc être caractérisés. L’événement doit être extérieur à l’entreprise, imprévisible au moment de la conclusion des contrats et irrésistible dans ses effets. Il doit surtout empêcher concrètement l’employeur de fournir du travail, et non rendre simplement l’exploitation plus difficile ou moins rentable.
À ce titre, la jurisprudence récente de la cour d’appel de Nouméa est particulièrement intéressante. Dans plusieurs arrêts du 29 juin 2026 (par ex. CA Nouméa, 29 juin 2026, n° 25/00081), la cour a retenu qu’un incendie ayant détruit un magasin pendant des émeutes constituait un événement « extérieur à l’entreprise » présentant les caractères d’« imprévisibilité et d’irrésistibilité » exigés pour retenir la force majeure. Elle a considéré que cet événement empêchait l’employeur de fournir le travail et de payer les salaires postérieurement au sinistre.
Cette jurisprudence doit toutefois être lue avec précision. La cour de Nouméa n’affirme pas que toute émeute constitue automatiquement un cas de force majeure. Elle retient la force majeure dans des situations où les incendies sont survenus pendant les émeutes et ont provoqué la destruction totale ou partielle du commerce. Le raisonnement repose donc sur la combinaison du contexte émeutier, du sinistre matériel et de l’impossibilité concrète de poursuivre l’activité.
À l’inverse, une fermeture préventive décidée en raison de la seule crainte de manifestations, sans dommage matériel ni interdiction d’accès, ne suffit pas nécessairement à justifier une récupération imposée aux salariés. La Cour de cassation rappelle d’ailleurs que la force majeure n’est pas caractérisée lorsque des mesures appropriées permettent encore de maintenir les contrats de travail., par exemple Cass. soc., 8 octobre 2025, n° 24-13.962)
Preuves à conserver et limites de la récupération
En pratique, l’employeur doit donc distinguer une simple mesure de précaution d’une interruption collective provoquée par un sinistre. Il doit conserver les plaintes, photographies, constats, rapports des pompiers, arrêtés administratifs, échanges avec les forces de l’ordre et tout élément établissant que les locaux étaient temporairement impropres à l’activité.
Même lorsque la récupération est possible, elle doit respecter l’accord collectif applicable ou, à défaut, les limites réglementaires. Les heures doivent être récupérées dans les douze mois précédant ou suivant leur perte. Elles ne peuvent pas être réparties uniformément sur toute l’année et ne peuvent augmenter la durée du travail de plus d’une heure par jour ni de plus de huit heures par semaine. L’inspecteur du travail doit être informé préalablement, ou immédiatement lorsque l’interruption résulte d’un événement imprévu.
Activité partielle : l’alternative à la récupération
Lorsque la force majeure ou la cause accidentelle ne peuvent pas être suffisamment caractérisées, notamment en cas de fermeture préventive décidée en raison d’un risque de manifestations, l’employeur peut examiner l’opportunité de recourir à l’activité partielle. Ce dispositif peut être mobilisé en cas de fermeture temporaire de l’établissement ou de réduction de l’horaire de travail, notamment lorsque l’entreprise est confrontée à une circonstance exceptionnelle.
L’activité partielle constitue ainsi une voie alternative à la récupération des heures, sous réserve de l’autorisation administrative et du respect des formalités applicables. La demande doit en principe être préalable, sauf notamment en cas de circonstance exceptionnelle, hypothèse dans laquelle elle peut être adressée dans un délai de trente jours suivant le placement des salariés.
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