Violences et harcèlement à bord : de la formation à l’effectivité de la prévention

Depuis le 1^er janvier 2026, la formation STCW intègre une compétence consacrée à la prévention et à la réponse aux situations de violence et de harcèlement à bord, notamment le harcèlement sexuel, l’intimidation et les agressions sexuelles. Cette évolution concerne directement les marins, mais elle impose également aux entreprises d’armement maritime de vérifier l’effectivité de leurs dispositifs de prévention, de signalement et de traitement des alertes. Un arrêt de la cour d’appel de Rennes du 3 décembre 2025 le confirme : l’existence de procédures et de formations existantes ne suffit pas à écarter par principe la responsabilité de l’employeur.

La formation des marins : un socle commun de vigilance

La résolution MSC.560(108), adoptée par le Comité de la sécurité maritime de l’OMI le 23 mai 2024, a modifié le tableau A-VI/1-4 du code STCW relatif à la sécurité individuelle et aux responsabilités sociales. La nouvelle compétence doit permettre aux marins de reconnaître les différentes formes de violence et de harcèlement, d’en mesurer les conséquences, de connaître les pratiques de prévention, de signaler une situation et d’adopter une réponse adaptée à l’égard des victimes, des témoins et de l’équipage.

En France, ces exigences sont intégrées au certificat de formation de base à la sécurité (CFBS), obligatoire pour les gens de mer auxquels sont confiées certaines fonctions relatives à la sécurité ou à la prévention de la pollution à bord des navires de commerce et de plaisance professionnelle. Les certificats délivrés avant la réforme demeurent valables jusqu’à leur échéance quinquennale ; le complément consacré aux violences et au harcèlement est intégré lors du recyclage.

Cette formation ne crée pas une obligation individuelle de résultat à la charge de chaque marin. Elle établit toutefois un socle commun de connaissances et de comportements indispensable à la sécurité collective. Chaque membre de l’équipage doit pouvoir identifier une situation préoccupante, éviter de banaliser des comportements inappropriés et savoir vers qui se tourner. Les témoins et les personnes informées de faits de violence ou de harcèlement doivent également pouvoir les signaler. Le Code des transports permet à tout marin de formuler une plainte ou une réclamation, à bord ou à terre, auprès de son supérieur, du capitaine, de l’inspection du travail ou de toute autorité compétente, sans risque de sanction ou de mesure discriminatoire pour l’avoir fait (C. transp., art. L. 5534-1 et L. 5534-2).

L’entreprise d’armement maritime : organiser une prévention effective

La formation des marins ne dispense pas l’employeur de ses propres obligations. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, au moyen d’actions de prévention, d’information et de formation, ainsi que d’une organisation et de moyens adaptés (C. trav., art. L. 4121-1 ; C. transp., art. L. 5545-1).

La prévention doit intégrer les risques psychosociaux, notamment les violences et le harcèlement, en tenant compte de l’organisation du travail, des relations sociales et des conditions concrètes d’exercice de l’activité. À bord, l’isolement en mer, la promiscuité, la durée des embarquements, la fatigue, l’éloignement des proches et le poids de la hiérarchie peuvent accroître l’exposition aux risques et rendre le signalement plus difficile.

L’entreprise doit informer les équipages sur les comportements interdits et les procédures applicables, former les marins et l’encadrement, identifier clairement les interlocuteurs compétents à bord et à terre et prévoir des canaux de signalement accessibles, confidentiels et adaptés à la réalité des embarquements. Il lui revient aussi de remettre aux gens de mer un document précisant la procédure de plainte, les noms des gens de mer pouvant les conseiller et les coordonnées de l’inspection du travail et du centre de sécurité des navires. Ce document doit être rédigé en français et traduit dans la langue de travail à bord (C. transp., art. R. 5534-8).

Elle doit encore faire tenir à bord un registre des plaintes et réclamations, fixer un délai de réponse qui ne peut excéder quinze jours, intégrer ces risques au document unique d’évaluation des risques professionnels et désigner, sur chaque navire, un membre d’équipage qualifié chargé, sous l’autorité du capitaine, de la prévention des risques professionnels (C. transp., art. R. 5534-10, R. 5534-14 et R. 5545-1).

L’arrêt de la cour d’appel de Rennes : la conformité formelle ne suffit pas

L’arrêt rendu par la cour d’appel de Rennes le 3 décembre 2025 (CA Rennes, 8^e ch. prud’h., 3 déc. 2025, n° 22/00382) illustre les limites d’une approche purement formelle. L’affaire concernait une officière qui avait dénoncé des comportements imputés à un commandant lors de plusieurs embarquements. La cour n’a pas retenu la qualification de harcèlement sexuel, mais elle a reconnu l’existence d’un harcèlement moral, au regard de comportements répétés, intimidants et déstabilisants, ainsi que de la dégradation de l’état de santé psychique de la salariée.

Pour apprécier la situation, la cour a pris en compte la spécificité du travail maritime : l’isolement en haute mer, l’éloignement prolongé des proches, le caractère confiné des espaces de vie et de travail et la relation hiérarchique entre l’auteur des comportements et la salariée.

L’entreprise disposait pourtant d’un règlement intérieur, d’un document unique mentionnant les risques psychosociaux, de formations collectives, de référents et d’une procédure de signalement. La cour a néanmoins considéré que ces mesures n’avaient pas permis de prévenir efficacement le risque. S’appuyant notamment sur les constats de l’inspection du travail et d’une expertise demandée par le CSE, elle a relevé une évaluation insuffisamment concrète, une procédure reposant principalement sur la voie hiérarchique, l’absence de référents clairement identifiés au moment des faits et une formation insuffisante de l’encadrement. Une procédure théorique, un référent non identifié ou une formation insuffisamment ciblée ne suffisent donc pas à démontrer l’effectivité de la prévention.

Réagir rapidement dès les premières alertes

L’entreprise doit réagir dès qu’elle dispose d’éléments suffisamment précis et préoccupants, sans attendre qu’une victime formalise une plainte complète ou que l’ensemble des faits soit parfaitement documenté. Dans l’affaire présentée à la Cour d‘appel de Rennes, la direction avait été progressivement informée des difficultés dès la fin de l’année 2019, mais les rencontres avec les salariées n’ont été organisées que le 2 juillet 2020, avant le lancement d’une enquête interne en juillet 2020. La cour a jugé cette réaction insuffisamment diligente.

La réponse doit être rapide, confidentielle et impartiale. Elle implique de recueillir la parole des personnes concernées, d’analyser sérieusement les faits, de prendre les mesures conservatoires adaptées, de protéger les victimes et les témoins, d’enquêter lorsque les circonstances le justifient, de faire cesser les agissements et, le cas échéant, de sanctionner les comportements établis.

Les mesures d’éloignement doivent être conçues avec prudence. Elles peuvent protéger les salariées et éviter un nouvel embarquement commun, mais elles deviennent problématiques si elles restreignent, en pratique, les possibilités d’embarquement, la progression professionnelle ou l’accès à certains postes de la victime plutôt que ceux de l’auteur présumé. Il faut donc protéger rapidement, sans faire supporter à la victime les conséquences professionnelles de la situation.

Des conséquences indemnitaires et professionnelles importantes

L’arrêt de la Cour d’appel de Rennes révèle que les conséquences d’une prévention insuffisante ne se limitent pas à l’indemnisation du harcèlement. L’entreprise a été condamnée à indemniser la salariée du préjudice résultant du harcèlement moral, ainsi qu’au titre des manquements à ses obligations de prévention et de sécurité et du licenciement nul. La cour a également prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’entreprise, avec les effets d’un licenciement nul, et ordonné le remboursement des éventuelles indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Ces conséquences peuvent donc être lourdes et concerner simultanément la responsabilité de l’entreprise au titre de son obligation de sécurité, la rupture du contrat, la nullité du licenciement et le remboursement d’indemnités de chômage.

De la formation à une véritable culture de sécurité

La prévention des violences et du harcèlement à bord repose sur une responsabilité partagée, mais différenciée. Le marin doit être formé, vigilant et capable de signaler. L’employeur doit informer, organiser, protéger, enquêter et sanctionner. Le capitaine et l’encadrement doivent savoir identifier les signaux d’alerte et les transmettre sans délai. Les procédures doivent être accessibles, confidentielles et adaptées à la vie à bord ; les victimes et les témoins doivent être protégés sans représailles ni pénalisation professionnelle.

L’entrée en vigueur de la nouvelle compétence STCW constitue une avancée importante. Mais la conformité ne se mesure pas à la seule présence d’un module de formation, d’un règlement intérieur ou d’une procédure écrite. Elle se mesure à leur effectivité : les marins savent-ils à qui s’adresser ? Peuvent-ils signaler les faits sans passer nécessairement par leur supérieur direct ? Les interlocuteurs sont-ils clairement identifiés à bord et à terre ? Les alertes sont-elles traitées sans délai ? Les mesures de protection sont-elles réellement protectrices ? L’entreprise conserve-t-elle la preuve de ses diligences ?

À bord, une procédure inconnue, un référent invisible ou une alerte sans réponse ne constituent pas une véritable prévention. La nouvelle compétence STCW doit donc conduire les entreprises d’armement maritime à vérifier l’ensemble de leur dispositif : évaluation des risques, information, formation, encadrement, signalement, enquête, protection et sanction.

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