Délai pour agir, étendue de la créance : ce que les trois arrêts du 16 septembre 2026 changent pour les employeurs
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-12.609, n° 25-14.826 et n° 25-15.456
Il fut un temps où la règle tenait en une ligne : pas de travail, pas de congés. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle n’ouvraient pas droit à congés payés, ces derniers étant la contrepartie d’un travail effectif ou d’une absence considérée comme tel.
Puis vint septembre 2023. Alignant le droit français sur la position européenne, la Cour de cassation a jugé que le salarié en arrêt pour maladie non professionnelle acquiert bien des droits à congés payés (Cass. soc., 13 sept. 2023, n° 22-17.340, publié). Pour de nombreuses directions RH, la rentrée 2023 a eu un parfum de copie à refaire.
Le législateur a ensuite pris le relais : la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, et notamment son article 37, a organisé les conditions d’acquisition de ces droits en cas arrêt maladie d’origine non professionnelle (deux jours ouvrables par mois d’arrêt, dans la limite de vingt-quatre jours par période de référence) et prévu une période de report de quinze mois ainsi qu’une application rétroactive au 1er décembre 2009.
Restait une question que tout employeur s’est posée en ouvrant le courrier d’un ancien salarié réclamant ses congés : jusqu’à quand peut-il agir et jusqu’où peut-il remonter ? Les contentieux se multipliaient, et les entreprises naviguaient à vue.
Par trois arrêts rendus le même jour, la Cour de cassation apporte enfin des réponses. La bonne nouvelle : il y a des bornes. La moins bonne : elles ne sont pas toutes là où les employeurs espéraient.
Le chronomètre démarre à la rupture du contrat
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-12.609
Il est acquis, et souvent rappelé par la Haute juridiction, que la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. L’action en paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés, qui a la nature d’une créance salariale, est donc soumise à la prescription triennale.
La nouveauté réside dans le point de départ de ce délai.
En l’espèce, le salarié avait été licencié le 9 juillet 2018 et le solde de tout compte, mentionnant l’indemnité compensatrice de congés payés, lui avait été remis le 17 juillet 2018. Il saisit le conseil de prud’hommes le 12 juillet 2021, soit trois ans et trois jours après son licenciement.
Pour échapper à la prescription, il soutenait n’avoir reçu de son employeur aucune information sur ses droits à congés non pris du fait de son arrêt maladie, ni sur leur report, de sorte que le fait lui permettant d’exercer son droit serait la remise du solde de tout compte, et non la lettre de licenciement.
La cour d’appel suit ce raisonnement et condamne l’employeur. La Cour de cassation casse : la demande tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés se prescrit par trois ans à compter de la rupture du contrat de travail, et non de la remise du solde de tout compte, et ce nonobstant l’absence d’information de l’employeur.
Trois jours de retard, et l’action tombe.
L’apport est important : le défaut d’information de l’employeur ne reporte pas le point de départ de la prescription triennale. Voilà de quoi rassurer des employeurs confrontés aux incertitudes nées des évolutions successives de la jurisprudence et de la loi.
Trois ans pour agir… mais une créance qui peut remonter jusqu’au 1er décembre 2009
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-14.826
Une salariée, licenciée le 18 juin 2021, saisit le conseil de prud’hommes le 17 juin 2024 – dans le délai, à un jour près – d’une demande d’indemnité compensatrice de congés payés portant sur la période de juin 2011 au 31 mai 2018.
Le conseil de prud’hommes la déboute en considérant que la salariée pouvait agir, mais que sa demande ne pouvait porter que sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture et non sur la période antérieure à juin 2018.
La Cour de cassation censure ce jugement et pose le principe selon lequel le salarié qui a acquis des congés pendant un arrêt pour maladie ou accident non professionnel, ou qui n’a pas pu les prendre pour cette raison, a droit à une indemnité pour les congés acquis depuis le 1er décembre 2009 et reportés. La seule condition est que la période de report ne soit pas expirée. Le délai pour agir reste donc de trois ans après la rupture, mais la créance peut remonter jusqu’en 2009.
La porte n’est toutefois pas grande ouverte : tout se joue sur la période de report. Or, en principe, celle-ci ne commence à courir qu’à compter de l’information délivrée par l’employeur au salarié à l’issue de son arrêt. L’employeur qui a informé son salarié a fait tourner le compteur ; celui qui ne l’a pas fait l’a laissé à l’arrêt.
Cette décision est critiquable. Le Code du travail fixe en matière de salaire deux limites distinctes (C. trav., art. L. 3245-1). D’une part, le salarié dispose de trois ans pour agir. D’autre part, s’il a quitté l’entreprise, il ne peut réclamer que les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture. La Cour de cassation affranchit les congés reportés de cette seconde limite sans s’en expliquer, ce qui prive celle-ci d’une bonne part de son utilité.
Salarié parti avant la réforme : la prescription triennale s’applique et court dès la rupture
Cass. soc., 16 sept. 2026, n° 25-15.456
En l’espèce, un salarié placé en arrêt de travail du 1er août au 3 septembre 2018 quitte l’entreprise à cette dernière date, par une rupture conventionnelle.
Il saisit le conseil de prud’hommes de Paris par acte du 27 mars 2024 et sollicite une indemnité compensatrice au titre des congés payés acquis pendant son arrêt maladie.
Son argument : la prescription ne court qu’à compter du jour où le salarié est en mesure d’exercer son droit. Or, au jour de la rupture, en 2018, il ne disposait d’aucun droit à congés au titre de sa maladie non professionnelle, ce droit n’étant né qu’avec la jurisprudence de 2023 puis la loi de 2024. On ne saurait, disait-il, lui opposer la prescription d’un droit qu’il ne pouvait connaître.
La Haute juridiction ne s’y laisse pas prendre.
L’article 37, II, de la loi du 22 avril 2024 enferme dans un délai de forclusion de deux ans à compter de son entrée en vigueur – délai aujourd’hui expiré – les actions ayant pour objet l’octroi de jours de congé. Ce texte vise le salarié toujours présent dans les effectifs, qui sollicite des jours de congé afin de les poser.
Le salarié ayant quitté l’entreprise ne peut plus obtenir de jours de congé, mais seulement une indemnité compensatrice, laquelle relève de la prescription triennale de droit commun. Cette prescription court à compter de la rupture du contrat, et non à compter de l’entrée en vigueur de la loi.
C’est sans doute l’arrêt le plus favorable aux employeurs : ils pourront opposer une fin de non-recevoir tirée de la prescription dès lors que plus de trois ans se sont écoulés entre la rupture et la saisine sans acte interruptif, quand bien même la loi du 22 avril 2024 aurait, sur le fond, ouvert droit à ces congés. Concrètement, à la date où nous écrivons, les ruptures antérieures à la fin septembre 2023 sont en principe hors d’atteinte, sauf acte interruptif.
Crédit photo : iStock.com
