Ménopause au travail : que prévoient les accords d’entreprise ?

Alors qu’approche le 18 octobre, journée mondiale de la ménopause, et que l’organisation internationale de normalisation (ISO) vient de publier la première norme internationale consacrée au sujet (ISO 45010 : 2026, disponible gratuitement), le Code du travail, lui, n’en dit rien : le mot ne figure dans aucun de ses articles et la proposition de loi n° 836 du 21 janvier 2025 sur l’accompagnement des femmes durant cette période de leur vie en est restée au renvoi en commission à l’Assemblée nationale.

La négociation collective, en revanche, s’en est saisie : 182 accords déposés dans le fonds ACCO de Légifrance mentionnent la ménopause. Les négociateurs s’en sont emparés récemment puisque, sur ces accords, 76 ont été signés en 2025 et 39 sur les sept premiers mois de 2026.

L’occasion de regarder, sur une sélection de ces accords, ce qu’ils prévoient concrètement : jours de télétravail, absences rémunérées, pauses supplémentaires, justificatifs exigés, actions de sensibilisation.

Un sujet absent du Code du travail, qui s’installe dans la négociation

Aucun article du Code du travail n’emploie le mot « ménopause ». Aucun congé, aucune visite, aucune obligation de prévention ne lui est propre. Le sujet s’est installé au sein des négociations par une autre voie : un rapport relatif à « La ménopause en France » remis au Gouvernement le 9 avril 2025 par la députée Stéphanie Rist.

Les chiffres du rapport donnent la mesure de l’enjeu : 17,2 millions de femmes de plus de 45 ans concernées, 87 % ressentant au moins un symptôme, 20 à 25 % des troubles sévères, et une femme sur deux qui estime que la ménopause a des conséquences sur son travail.

Ainsi le rapport consacre au travail pas moins de 10 recommandations (sur un total de 25), parmi lesquelles :

• la création d’un guide « Ménopause sur le lieu de travail » destiné aux managers et aux salariés
• l’intégration de l’enjeu à la visite médicale de mi-carrière à 45 ans (la visite de mi-carrière actuelle ne vise pas ce sujet, voir C. trav., art. L. 4624-2-2)
• l’encouragement d’un diagnostic, suivi de l’élaboration d’un plan d’adaptation des conditions de travail à l’échelle de chaque établissement
• la désignation d’un ambassadeur « Ménopause et emploi » pour sensibiliser les employeurs partout en France et lancer une démarche « l’Engagement Ménopause » à destination des entreprises.

Le rapport est par ailleurs sévère avec les employeurs : il relève que peu d’entre eux, et peu d’acteurs du dialogue social, sont prêts à s’engager dans l’amélioration de l’environnement de travail des femmes à l’âge de la ménopause, et pointe que les débats sur l’emploi des seniors ou la qualité de vie au travail font l’impasse sur le sujet, alors qu’il concerne de fait une grande partie des femmes en emploi de cette tranche d’âge.

Les 182 accords déposés dans la base ACCO nuancent quelque peu ce constat. La progression y est franche : 32 accords signés jusqu’à fin 2023, 35 en 2024, 76 en 2025 et 39 pour les seuls sept premiers mois de 2026. Toutefois, deux textes seulement portent le mot dans leur intitulé, ceux de l’association Les Eaux Vives Emmaüs (Accord du 24 juin 2024 mettant en place un congé menstruel et ménopause/péri-ménopause) et de la société Cahute (Accord du 24 mars 2025 relatif au Congé menstruel et ménopause). Ailleurs, la ménopause n’occupe qu’un article ou un alinéa, par exemple, dans un accord d’égalité professionnelle, de qualité de vie et des conditions de travail, un accord de télétravail, ou dans un procès-verbal de négociation annuelle.

Si beaucoup d’accords s’en tiennent à prévoir des actions d’information et sensibilisation (Sephora, accord relatif à l’égalité professionnelle du 1^er septembre 2025) des webinaires de prévention (Urssaf Caisse nationale, accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2025), la mise en place d’une application (UPSA, accord sur l’égalité professionnelle du 11 septembre 2025 ; Portalp France, accord égalité professionnelle du 19 décembre 2025), ou la rédaction d’un guide (BUT, accord relatif à l’emploi des seniors, l’égalité professionnelle, à la qualité de vie et des conditions de travail du 7 octobre 2025), d’autres actionnent d’autres leviers en attribuant des droits spécifiques aux salariées concernées.

1^er levier : le télétravail

La ménopause n’est pas une maladie et, sauf symptômes médicaux particulièrement sévères, ne relève pas de l’arrêt de travail mais sans doute plutôt d’un aménagement des conditions de travail. Ainsi, on constate que lorsqu’un droit est ouvert par la négociation collective, il prend le plus souvent la forme de jours de travail à distance, en plus du régime applicable dans l’entreprise.

L’accord de télétravail de Plan International France, signé dès le 1^er septembre 2022, ouvre une journée supplémentaire par semaine pour les personnes souffrant de symptômes temporairement invalidants, en concertation avec la responsable RH et le manager. DCI Environnement, dans un accord relatif à la prise en compte de la santé des femmes au travail, accorde deux journées exceptionnelles de télétravail (accord du 5 mai 2023). Le Crédit agricole Technologies et Services ouvre trois jours de télétravail supplémentaires par mois aux salariés souffrant de migraines, de dysménorrhées incapacitantes ou des effets de la ménopause ou de l’andropause (accord 2024–2027 relatif à la diversité, l’égalité professionnelle femmes/hommes, au handicap et à la qualité de vie et des conditions de travail du 31 octobre 2024). Le GIE NGE accorde une journée ou une demi-journée par mois, non cumulable avec le congé menstruel (accord qualité de vie et des conditions de travail du 3 octobre 2025).

2^e levier : des jours d’absence rémunérés

Peu d’accords créent une absence propre à la ménopause. Le plus souvent, celle-ci est ajoutée aux motifs d’un congé menstruel déjà en place. Par exemple, Metro France a élargi, dans sa négociation annuelle du 27 mars 2026, un congé instauré en 2023 à toutes les problématiques gynécologiques, ménopause comprise : deux jours par mois, rémunération maintenue, sur certificat médical remis tous les six mois au service des ressources humaines, avec la faculté de prendre deux jours de télétravail à la place.

Les Eaux Vives Emmaüs ouvrent quant à elles une journée par mois, fractionnable en demi-journée ou en heures, sans certificat médical, avec maintien de la rémunération. Chez Cahute, le congé va jusqu’à deux jours consécutifs, dans la limite de dix jours par an et sans perte de salaire, mais suppose un certificat médical une fois par an.

Le texte négocié chez Coallia (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 juin 2026) consacre, lui, un article entier à la ménopause : il ouvre un jour de congé mensuel rémunéré, accordé sur simple attestation sur l’honneur.

3^e levier : des aménagements du poste et des conditions de travail

Les aménagements de poste forment une famille de mesures plus discrète mais très opérationnelle. Par exemple, l’accord CRIT (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 décembre 2025) prévoit, dans la mesure du possible, des aménagements horaires permettant une pause supplémentaire le matin ou l’après-midi, sans réduction du temps de travail effectif, étudiés au cas par cas avec les ressources humaines et dans le respect de la confidentialité. L’accord Coallia détaille davantage les adaptations de la charge, des postes et des conditions de travail pouvant être envisagées à la demande de la salariée : accès favorisé à l’eau et à l’air frais, horaires flexibles, télétravail renforcé, pauses rémunérées supplémentaires pour les fonctions non éligibles au télétravail, tenues de travail en tissus naturels mises à disposition sur demande.

C-TEC Constellium Technology Center fait passer l’aménagement par le circuit médical : certificat du médecin traitant ou d’un spécialiste indiquant les aménagements nécessaires, puis validation par le médecin du travail avant que l’entreprise n’étudie les possibilités de mise en œuvre (accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 mai 2026).

Un sujet qui rejoint l’emploi des seniors

La ménopause survient généralement entre 45 et 55 ans, au moment où se joue le maintien en emploi. AXA Assistance France fait d’ailleurs le lien dans son accord de gestion des emplois et des parcours professionnels 2024–2026 du 22 décembre 2023, au titre de la santé des salariés âgés : visite annuelle à la médecine du travail ou entretien infirmier à partir de 57 ans, à la demande du salarié. Le sujet peut aussi concerner le régime frais de santé des salariés. Par exemple, Pro BTP rembourse les contraceptifs et traitements de la ménopause non pris en charge par la Sécurité sociale, dans la limite de 125 € par an et par bénéficiaire (Avenant n° 10 du 6 décembre 2024 à l’Accord relatif aux frais de santé).