Ministère du Travail - 10 septembre 2026

Après plusieurs mois de concertation avec les employeurs et l’ensemble des organisations syndicales du secteur privé et de la fonction publique, le projet de loi présenté ce jour en Conseil des ministres est juste, moderne et équilibré. Il transpose les nouvelles règles imposées par la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen, portée sous la Présidence française de l’Union européenne et adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne le 10 mai 2023.

Des discriminations salariales qui persistent

En 2025, à poste et temps de travail comparable, l’écart de salaire constaté en équivalent temps plein reste dans le secteur privé de 3,6 %. Dans la fonction publique également, en 2024, à profil et temps de travail identique, les femmes perçoivent un salaire net inférieur en moyenne à celui des hommes de 2,9 % dans la fonction publique d’État, de 4,2 % dans la fonction publique territoriale et de 4,7 % dans la fonction publique hospitalière (Insee, 2026).

Ces chiffres révèlent la persistance de discriminations salariales en raison du sexe.

Une transposition qui doit permettre de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’adoption de ce projet de loi de transposition fera franchir une étape supplémentaire en matière d’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par rapport à l’Index de l’égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique.

Il prévoit notamment pour les employeurs de plus de 49 salariés une obligation de déclaration de 7 indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes. Dans le secteur privé, cette déclaration sera automatisée et annuelle pour les 6 premiers indicateurs : une automatisation que la France est l’unique pays européen à prévoir pour simplifier la mise en œuvre de la directive par les entreprises. Dans la fonction publique, les modalités de calcul tiendront compte des spécificités des systèmes d’information des employeurs publics.

Le septième indicateur permettra de mesurer précisément les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes appartenant à la même catégorie de travailleurs exerçant un « travail de même valeur ». Cet indicateur n’est, par nature, pas automatisable, et sa récurrence de déclaration a été adaptée en fonction de la taille des effectifs de l’entreprise pour ne pas alourdir leur charge administrative. Lorsque les écarts salariaux mesurés seront supérieurs à 5 % et que l’employeur n’aura pas la capacité de les justifier par des motifs objectifs et non fondés sur le sexe, ils devront faire l’objet de corrections, définies par voie d’accord ou dans un plan d’actions.

Un projet de loi qui est attentif à ne par alourdir inutilement la charge administrative des entreprises

Dans le privé comme dans le public, le Gouvernement a retenu un déploiement progressif de mesures avec des échéances adaptées selon la taille des organisations, afin de les accompagner dans l’appropriation du nouveau dispositif.

Dans le secteur privé et afin de laisser un temps d’adaptation suffisant aux différents acteurs dans la mise en œuvre de ce texte, la déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle, issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, sera maintenue en 2027. Ceci permettra d’assurer aux employeurs de la visibilité pour le bon déroulement de la déclaration 2027 et d’anticiper le passage aux indicateurs de la directive à partir de 2028. Cette période intermédiaire permettra aux entreprises de débuter les travaux pour un déploiement serein des nouveaux dispositifs.

Dans la fonction publique, les nouveaux indicateurs s’appliqueront à compter de 2028 pour les employeurs gérant au moins 150 agents publics et du 1er juin 2030 pour les autres employeurs concernés. Ce calendrier permettra de préparer les évolutions organisationnelles et techniques nécessaires, tout en garantissant la continuité de la mesure des écarts de rémunération grâce au maintien de l’index actuel dans l’intervalle.

Un projet de loi qui répond aux attentes des Français pour plus d’égalité salariale pour un poste comparable

Le projet de loi répond à une attente forte des Français pour plus de transparence salariale, et crée ainsi de nouveaux droits :

  • Interdiction pour l’employeur de prévoir une clause contractuelle empêchant les salariés ou agents publics de divulguer des informations relatives à leur rémunération ;
  • Obligation d’informer sur la fourchette de rémunération au moment de la publication de l’offre d’emploi et sur les dispositions conventionnelles applicables avant l’embauche ;
  • Possibilité pour un salarié ou agent public d’obtenir des informations concernant le niveau de rémunération moyen de la catégorie de travail à valeur égale à laquelle il appartient, dès lorsqu’il n’a pas accès à des informations personnelles et confidentielles ;
  • Renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige relatif à la discrimination fondée sur les nouvelles obligations de l’employeur en matière de rémunération.

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