Inaptitude au retour de congé maternité, comment sécuriser le licenciement ?

La protection de la salariée enceinte se traduit notamment par un régime d’interdiction de licenciement particulièrement strict, qui s’applique dès que l’employeur est informé de la grossesse médicalement constatée et se poursuit pendant une période de protection de 10 semaines suivant l’expiration du congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4).

Dans ce contexte, les situations d’inaptitude constatée durant la grossesse ou, plus fréquemment, au retour de congé maternité, peuvent s’avérer délicates à gérer : l’employeur doit articuler ses obligations en matière d’inaptitude au poste (C. trav., art. L. 1226-2 et s. ou L. 1226-10 et s., selon l’origine professionnelle ou non professionnelle de l’inaptitude) avec ce régime de protection spécifique. Il est utile de rappeler à cet égard l’exigence renforcée de motivation de la lettre de licenciement lorsque l’inaptitude intervient dans ce cadre particulier.

La Cour de cassation considère qu’un licenciement prononcé pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement, dans les 10 semaines suivant le congé maternité, n’échappe à la nullité que si l’employeur démontre, dans la lettre de licenciement elle-même, une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement. Cette exigence, fondée sur les articles L. 1225-4 et L. 1226-2 ou L. 1226-10 du Code du travail, a été affirmée et réaffirmée à plusieurs reprises (Cass. soc., 3 nov. 2016, n° 15-15.333 ; Cass. soc., 7 déc. 2017, n° 16-23.190 ; Cass. soc., 13 mars 2019, n° 17-31.001).

Un régime de protection particulièrement exigeant

La protection se décline en deux temps :

1. pendant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après celui-ci, une protection dite « absolue » : pendant ces périodes - même en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement – le licenciement ne peut pas prendre effet ou être notifiée. L’employeur ne peut également pas prendre des mesures préparatoires à une telle décision ;
2. pendant les 10 semaines suivant la fin du congé maternité, une protection dite « relative » : le licenciement reste possible mais strictement encadré, et ne peut être fondé que sur une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (C. trav., art. L. 12254).

La Cour de cassation adopte une lecture particulièrement stricte de ces dispositions protectrices : ni la petite taille de l’entreprise, ni des difficultés d’organisation, ni une inaptitude imparfaitement caractérisée ne suffisent, en soi, à établir l’« impossibilité de maintenir le contrat ». L’employeur doit être en mesure de démontrer un motif objectif, concret et étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Cette exigence n’est pas pour autant insurmontable : la chambre sociale a récemment admis que l’employeur, tenu par son obligation de sécurité, se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat d’une salariée qui ne pouvait demeurer à son poste sans risques psychosociaux pour elle-même comme pour ses collègues et qui avait refusé un poste équivalent dans un autre établissement (Cass. soc., 27 mai 2025, n° 23-23.549).

Licenciement pour inaptitude : un risque accru de nullité

Lorsque l’inaptitude est constatée au retour du congé maternité, l’employeur peut être tenté de mettre en œuvre la procédure « classique » : recherches de reclassement, consultation des représentants du personnel le cas échéant, puis licenciement en cas d’impossibilité de reclassement. Or, en présence d’une salariée encore protégée au titre de la maternité, ce raisonnement est insuffisant : il faut d’abord s’assurer du lien éventuel entre l’inaptitude et la grossesse ou l’accouchement, puis, le cas échéant, caractériser et motiver l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à cette grossesse.

La jurisprudence impose en effet que la lettre de licenciement vise non seulement le double motif tiré de l’inaptitude et de l’impossibilité de reclassement, mais aussi, de manière expresse, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, en référence aux dispositions de l’article L. 1225-4 du Code du travail. À défaut, le licenciement encourt la nullité, quand bien même la procédure d’inaptitude aurait été correctement suivie.

Les conséquences de cette nullité sont lourdes : la salariée peut solliciter sa réintégration dans l’entreprise avec versement des salaires entre le licenciement et la réintégration ; à défaut de réintégration, l’employeur s’expose au versement de dommages-intérêts particulièrement significatifs, qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des six derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1), venant s’ajouter aux indemnités de rupture de droit commun.

Bonnes pratiques à mettre en œuvre

Afin de sécuriser un éventuel licenciement pour inaptitude intervenant dans les 10 semaines suivant le congé maternité, plusieurs réflexes peuvent être recommandés, en tenant compte en amont de la question clé du lien éventuel entre l’inaptitude et la grossesse ou l’accouchement :

• anticiper, dès la visite de reprise, les échanges avec le médecin du travail pour vérifier si l’inaptitude est ou non en lien avec la grossesse ou l’accouchement. Dans ce cadre, il peut être utile de :
  • conserver une traçabilité écrite des échanges avec le médecin du travail, en sollicitant, dans la mesure du possible, une confirmation de l’absence de lien entre l’inaptitude et la maternité,
  • au besoin, inviter clairement le médecin du travail, par écrit, à signaler si la compréhension de l’employeur (absence de lien entre l’inaptitude et la grossesse) s’écarte de la réalité médicale, de façon à pouvoir ajuster, le cas échéant, la suite de la procédure ;
• en cas d’impossibilité d’exclure tout lien entre l’inaptitude et la grossesse ou l’accouchement, par prudence s’interdire de procéder au licenciement avant l’échéance de la période de protection relative ;
• une fois la procédure classique respectée, en cas de licenciement notifié avant l’échéance de la période de protection relative, veiller à ce qu’il soit expressément mentionné dans la lettre de licenciement, outre l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, par référence aux dispositions de l’article L. 12254 du Code du travail.

Cédit photo : iStock.com