Un salarié peut-il venir travailler en bermuda lorsque les températures s’envolent ?

La question, en apparence anodine, se pose pourtant chaque été dans les entreprises, particulièrement en ces temps de canicule. 

Retour sur la fameuse affaire du bermuda

La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu en 2003 un arrêt qui avait connu un retentissement important, à propos d’un salarié venu travailler plusieurs jours en bermuda malgré les observations écrites et orales de ses supérieurs hiérarchiques. Ces derniers lui demandaient de porter un pantalon sous la blouse prescrite par les consignes de sécurité.

Le salarié avait ensuite été licencié pour avoir « manifesté à l’égard de sa hiérarchie son opposition forte et persistante à l’application d’une consigne simple » et « marqué publiquement à cette occasion son refus d’adhésion aux valeurs fondamentales de la société ». Il a contesté cette mesure en référé et au fond.

Suite à la procédure de référé, la Cour de cassation avait décidé que si « un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales ». En l’espèce, « la tenue vestimentaire [du salarié] était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail  » (Cass. soc., 28 mai 2003, n° 02-40.273).

Suite à la procédure de fond, elle avait réaffirmé qu’un « employeur peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires si elles sont justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché », et qu’en l’espèce « la tenue vestimentaire du salarié était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail qui pouvaient le mettre en contact avec la clientèle et que l’intéressé, en faisant évoluer un incident mineur en contestation de principe et en lui donnant une publicité de nature à décrédibiliser la hiérarchie et porter atteinte à l’image de la société, a dépassé le droit d’expression reconnu aux salariés dans l’entreprise ».

Elle a pris un relief particulier depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur, qui inscrit désormais pleinement le risque des épisodes de chaleur intense dans les obligations de prévention de l’employeur.

Le ministère du Travail a récemment rappelé que la prévention des risques liés aux fortes chaleurs suppose de déployer un plan global de prévention combinant notamment l’adaptation des horaires, l’aménagement des postes de travail, la mise à disposition d’équipements appropriés et l’ajustement des conditions d’exécution du travail.

C’est dans ce contexte que la question vestimentaire s’est à nouveau invitée dans le débat public. Le 24 juin 2026, le ministre du Travail et des Solidarités, Monsieur Farandou, a appelé les employeurs à faire preuve de « bon sens », estimant que le port d’« un joli bermuda bien coupé, avec une chemisette adaptée » pouvait être admis lorsque les contraintes de l’activité le permettent.

Ces déclarations sont évidemment dépourvues de toute portée normative. Elles n’en traduisent pas moins une évolution des pratiques. Car il n’existe pas de « droit au short » : l’employeur conserve la faculté d’encadrer la tenue vestimentaire de ses salariés, à condition que les restrictions imposées soient justifiées, proportionnées et compatibles avec son obligation de protection de la santé.

La question n’est donc pas de savoir si le bermuda est autorisé, mais comment construire une politique vestimentaire qui concilie sécurité, organisation du travail, image de l’entreprise et les nouvelles exigences de prévention liées aux épisodes de chaleur extrême.

Un pouvoir de direction encadré par la loi et contrôlé par le juge

Le principe : la liberté vestimentaire n’est pas absolue

En principe, le salarié reste libre de choisir sa tenue de travail. Cette liberté n’est cependant pas absolue.

En effet, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut prescrire certaines exigences relatives à la tenue vestimentaire de ses salariés. Lorsque ces prescriptions présentent un caractère général et permanent, elles peuvent être prévues par le règlement intérieur au titre des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité ou des règles générales et permanentes de discipline (C. trav., art. L. 1321-1).

Toutefois, en ce qu’elles restreignent la liberté du salarié de choisir sa tenue, elles doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, conformément aux exigences combinées des articles L. 1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail.

Concrètement, l’employeur peut imposer ou interdire certaines tenues dès lors que cette exigence répond à un objectif légitime : protection de la santé et de la sécurité, respect des règles d’hygiène, port d’équipements de protection individuelle, nature des fonctions exercées ou nécessité de préserver l’image de l’entreprise, notamment en présence de la clientèle, etc. À l’inverse, de simples considérations esthétiques ou des habitudes internes ne suffisent pas à fonder une restriction.

Un pouvoir qui peut être contrôlé par le juge

Le juge vérifie la réalité de la justification invoquée par l’employeur à l’appui de ses restrictions, ainsi que le caractère proportionné de la mesure adoptée.

Ont ainsi été validées :

À l’inverse, ont été censurés faute de justification suffisante :

💡 A retenir

Le contrôle exercé par le juge ne porte pas sur le pouvoir de direction de l’employeur, qui n’est en aucun cas remis en question.

Il porte sur les conditions de son exercice, au regard des exigences de justification objective et de proportionnalité.

Les fortes chaleurs ne créent pas un « droit au short », mais renouvellent l’analyse de proportionnalité

Si les épisodes de forte chaleur de plus en plus fréquents ne remettent pas en cause ce cadre juridique, ils peuvent en modifier les conditions d’application.

Dans un arrêt du 12 novembre 2008, la Cour de cassation avait déjà jugé que les températures élevées ne justifiaient pas, à elles seules, le port d’un bermuda malgré les consignes de l’employeur : les exigences liées aux fonctions exercées, notamment le contact avec la clientèle, demeuraient compatibles avec l’interdiction opposée au salarié (Cass. soc. 12 novembre 2008, n° 07-42.220). Souvent présentée comme consacrant l’absence de « droit au short », cette décision mérite d’être nuancée : la Cour ne juge pas l’élément « chaleur » comme indifférent, elle rappelle seulement qu’il ne suffit pas à remettre en cause une restriction objectivement justifiée.

Ce raisonnement garde toute sa pertinence, mais doit désormais se concilier avec le décret du 27 mai 2025, qui intègre explicitement le risque thermique dans les obligations de prévention de l’employeur : la tenue vestimentaire ne peut plus être appréhendée isolément, elle s’inscrit dans une logique globale de prévention. Le juge sera donc probablement conduit à apprécier avec la proportionnalité des restrictions maintenues pendant les épisodes de chaleur intense avec ce nouveau critère, et une exigence jusque-là justifiée en période habituelle pourrait devenir discutable si elle s’avère incompatible avec des conditions climatiques très dégradées. Autrement dit, l’obligation pour l’employeur de justification objective de la restriction devra prendre en compte l’obligation de prévention du risque thermique.

En pratique, il conviendra que l’employeur puisse expliquer précisément pourquoi la restriction demeure nécessaire au regard des fonctions exercées. Cette démonstration pourra être étayée par des éléments tels que par exemple l’adaptation des horaires ou de l’organisation à la chaleur, ces mesures pouvant s’avérer suffisantes.

Au-delà de la question de la justification des restrictions vestimentaires en période de forte chaleur, ces situations soulèvent également un enjeu distinct : celui de leur application uniforme au sein de l’entreprise. En effet, l’assouplissement ou le maintien de certaines règles vestimentaires peut conduire à faire apparaître des différences de traitement entre catégories de salariés, et notamment entre les femmes et les hommes, ce qui impose une vigilance particulière au regard du principe d’égalité de traitement.

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