La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir rapidement après que l’employeur ait eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire. A défaut, la faute perd son caractère de gravité.

La chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de le rappeler dans plusieurs décisions, et notamment dans un précédent arrêt du 20 décembre 2023 : la procédure de licenciement doit être mise en œuvre dans un délai restreint.

Elle rappelle une nouvelle fois ce principe dans un arrêt du 27 mai 2025 (n°24-16.119).

Dans cette affaire, une salariée, assistante de direction, avait été licenciée pour faute grave pour s'être approprié les accès informatiques d'une autre salariée en vue de modifier son cycle de travail dans le logiciel de comptabilisation de la durée du travail de l’entreprise. L’objectif final était de s'octroyer des heures supplémentaires à l'insu de son employeur.

Saisissant le juge d’une contestation de son licenciement, elle faisait valoir que la qualification de faute grave ne pouvait être retenue par l’employeur dès lors qu’il avait eu connaissance des faits à l’occasion d’un contrôle interne effectué le 11 octobre 2019 et qu’il n’avait engagé la procédure de licenciement que 6 semaines plus tard, le 21 novembre 2019, sans avoir justifié la nécessité de réaliser des mesures d’investigations complémentaires.

Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes, la Cour d’appel de Paris avait retenu que les griefs de l’employeur étaient établis. La Cour n’avait donc pas statué sur la demande de la salariée de la date d’engagement de la procédure de licenciement.

La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par les juges de fond, en estimant que la Cour d’appel aurait dû rechercher, comme elle y avait été invitée par la salariée, si la procédure de licenciement avait bien été mise en œuvre dans un délai restreint après la constatation par l'employeur des faits imputés à la salariée.

Il reviendra donc à une autre Cour d’appel de vérifier si l’employeur a bien initié la procédure de licenciement dans un « délai restreint » à compter de la date des faits, et au terme de l’enquête si celle-ci est justifiée.

Ce contrôle pourrait devenir systématique chez les juges de fond…

💡 Conseil pratique

Il est déconseillé aux employeurs d’attendre le terme de délai de prescription de deux mois pour engager la procédure de licenciement et convoquer la salariée à l’entretien préalable si un licenciement pour faute grave est envisagé. Si une enquête interne doit être menée, il est souhaitable d’envisager de la réaliser dans ce laps de temps.

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