L’employeur engageant un salarié en CDI prévoit généralement une période d’essai afin d’évaluer les compétences du salarié dans son travail (C. trav. art. L. 1221-20), dont la durée est déterminée par les dispositions légales et conventionnelles.
Durée de la période d’essai en cas de CDD antérieurs
L’article L. 1243-11 du Code du travail vient régir le sort de la période d’essai dans l’hypothèse où la conclusion du CDI est précédée d’un CDD :
« Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’Ă©chĂ©ance du terme du contrat Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e, celui-ci devient un contrat Ă durĂ©e indĂ©terminĂ©e.
Le salariĂ© conserve l’anciennetĂ© qu’il avait acquise au terme du contrat de travail Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e.
La durĂ©e du contrat de travail Ă durĂ©e dĂ©terminĂ©e est dĂ©duite de la pĂ©riode d’essai Ă©ventuellement prĂ©vue dans le nouveau contrat de travail. ».
S’il est clair que la durée du CDD précédant le CDI doit être déduite de la durée de la période d’essai prévue par ce dernier dès lors que les emplois occupés dans le cadre de chacun des deux contrats exigent du salarié des qualités et compétences identiques (Cass. soc., 28 juin 1989, n°86-41.188 ; Cass.soc.17 mars 1993, n°89-45.508), la réponse à apporter en cas :
- d’interruption entre le CDD et le CDI,
et / ou
- de l’existence de plusieurs CDD, continus ou non, conclus antérieurement au CDI,
est plus délicate.
Quelle prise en compte pour des CDD discontinus ?
Depuis une dizaine d’années, la jurisprudence va dans le sens de la prise en compte de l’ensemble des CDD conclus antérieurement au CDI, et non pas du dernier CDD ayant précédé le CDI (Cass. soc., 9 octobre 2013, n°12-12.113 ; voir également Cass. soc.,13 juin 2012 concernant la période d’essai d’un CDD ayant fait suite à de précédents CDD).
C’est également cette position qu’a récemment retenue la Cour de cassation, dans un arrêt du 19 juin 2024 (n°23-10.783).
Elle n’a pas suivi la Cour d’appel qui avait jugé jugé que seule devait être déduite de la durée de la période d’essai du CDI la durée du dernier CDD, en raison de l’interruption d’un mois constatée entre les 2e et 3e CDD ayant précédé la conclusion du CDI alors qu’elle avait constaté que l’intéressé avait exercé les mêmes fonctions « dans différents services […] sans aucune discontinuité fonctionnelle, ce dont il résultait que la même relation de travail s’était poursuivie avec l’employeur » depuis le 1er CDD.
La nouveauté de cet arrêt réside dans le fait que, même en cas d’interruption de plusieurs semaines entre des CDD successifs précédant un CDI, leur durée respective doit être intégralement déduite de la durée de la période d’essai du CDI. Cette solution n’avait jusqu’alors été admise que pour des interruptions plus courtes, de l’ordre de quelques jours.
A retenir !
Une attention particulière doit donc être portée à la fixation de la durée de la période d’essai faisant suite à un ou plusieurs CDD, voire à une ou plusieurs missions réalisées dans le cadre du travail temporaire. Dans ce dernier cas, seules seront toutefois prises en compte les missions réalisées dans les 3 mois précédant le recrutement en CDI (C. trav. L. 1251-38).
Fixer une période d’essai plus longue que celle autorisée en application de ces règles pourra conduire à la requalification de la rupture de la période d’essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse (si elle intervient au-delà de la durée de la période d’essai qui pouvait effectivement être retenue, déduction faite des CDD / missions d’intérim antérieurs à la conclusion du CDI).
