Un arrêt du 25 mars 2026 (Cass. soc., n° 23-19.526) de la Cour de cassation est l’occasion de rappeler que le recours au CDD par les employeurs est un mode de recrutement à manier avec exigence.
En l’espèce, l’employeur (ou plutôt l’ancien employeur) d’un salarié en CDD est sanctionné doublement :
- d’une part, par le versement d’une indemnité spécifique liée au non-respect du délai légal de transmission du CDD ;
- d’autre part, par le versement d’une indemnité, elle aussi spécifique, de requalification en CDI du CDD.
La Cour de cassation précise que ces indemnités ne visent pas à réparer le même préjudice causé au salarié et peuvent donc se cumuler lorsque les conditions d’attribution sont réunies.
Cet arrêt met en lumière les multiples obligations (et sanctions) pesant sur l’employeur lors du recrutement en CDD.
1. Une exigence pratique : transmettre le CDD dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, conformément à l’article L. 1242-13 du Code du travail.
Le délai de transmission du CDD se compte en jours ouvrables pleins, excluant le jour de l’embauche ainsi que les dimanches, jour de la semaine qui n’est pas considéré comme un jour ouvrable.
En cas de litige sur le respect de ce délai, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de transmission d’un CDD écrit dans le délai imparti. Celle-ci peut être établie par tout moyen : envoi par mail avec accusé de réception, signature électronique, attestation circonstanciée, précise, d’un témoin confirmant la remise du CDD au salarié, etc.
Avant le 24 septembre 2017 (date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail), le non-respect de ce délai entraînait automatiquement la requalification du CDD en CDI.
Depuis cette date, suite à la modification de l’article L. 1245-1 du Code du travail en y ajoutant un 2nd alinéa, la sanction est moindre : le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, dont le montant peut atteindre, au maximum, un mois de salaire brut mensuel.
Cependant, selon la Cour de cassation, cette indemnité, destinée à sanctionner le retard de l’employeur dans la transmission du CDD, n’exclut pas les sommes pouvant être allouées au salarié au titre de la requalification du CDD en CDI qui n’ont pas le même objet…
À propos du cumul des indemnités : une position contestable de la chambre sociale de la Cour de cassation
La solution retenue est contestable en ce qu’elle postule l’existence de deux préjudices distincts là où l’on n’en perçoit qu’un seul. L’indemnité de l’article L. 1245-2 du Code du travail répare la précarité imposée au salarié par le recours irrégulier au CDD ; celle de l’article L. 1245-1, alinéa 2 sanctionne la transmission tardive du contrat. Mais une fois la requalification prononcée avec effet rétroactif, le salarié est réputé n’avoir jamais été soumis aux contraintes du CDD : le préjudice propre à la tardiveté de la remise — incertitude sur le terme, méconnaissance des conditions d’engagement — se trouve alors absorbé par la requalification elle-même. Distinguer le manquement du préjudice impose de constater que, la requalification une fois acquise, il est difficile d’identifier ce que le salarié perd en surplus du seul fait de la remise tardive.
Cette solution est en outre en tension avec la règle, pourtant constante, selon laquelle la requalification ne donne lieu qu’à une seule indemnité quelle que soit la pluralité des CDD irréguliers (Cass. soc., 25 mai 2005, n° 03-43.146) : si la requalification constitue une sanction globale absorbant l’ensemble des irrégularités contractuelles, il est contradictoire qu’elle laisse subsister, à côté d’elle, une indemnité réparant une irrégularité formelle inhérente aux mêmes contrats. Admettre le cumul revient à faire de la requalification une sanction globale pour ses effets, mais partielle pour les préjudices qu’elle répare.
Une solution plus cohérente aurait consisté à juger que l’indemnité de l’article L. 1245-1, alinéa 2 est absorbée par l’indemnité de requalification, sauf à ce que le salarié démontre un préjudice concret et résiduel imputable à la seule tardiveté de la remise.
2. Des exigences juridiques sanctionnées par la requalification du CDD en CDI
En cas de requalification du CDD en CDI, sur le fondement, cette fois-ci, de l’article L. 1245-2, alinéa 2, du Code du travail, l’employeur doit verser au salarié une indemnité de requalification dont le montant ne saurait être inférieur à un mois de salaire.
Il convient d’ajouter qu’en cas de rupture des relations de travail entre le salarié et l’employeur, l’indemnité de requalification est accordée indépendamment des autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre lors de la rupture d’un contrat à durée indéterminée, telles que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement ou les dommages-intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse.
Quelles sont donc les exigences juridiques que l’employeur doit respecter pour éviter le risque de requalification d’un CDD en CDI, avec les conséquences financières évoquées ?
Ces exigences, véritables « totems » en matière de CDD, sont principalement les suivantes :
- Ne pas conclure un CDD pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, sauf exceptions liées à la politique de l’emploi.
- Recourir au CDD uniquement dans les cas autorisés par la loi et ne pas recourir au CDD pour des motifs prohibés (remplacement d’un salarié gréviste, travaux dangereux, etc.)
- Mentionner clairement le motif du contrat, la désignation du poste (ainsi que le nom ou la qualification du salarié remplacé en cas de CDD pour motif de remplacement).
- Respecter les règles relatives à la fixation du terme, à la durée et au renouvellement des CDD, selon les dispositions légales ou conventionnelles.
- Observer le délai de carence lorsqu’il s’applique.
- Recueillir la signature des deux parties sur le CDD.
Attention donc : il ne suffit pas que l’employeur transmette au salarié un CDD parfaitement motivé et rédigé dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, le contrat doit également être signé par les deux parties !
En l’absence de signature du salarié, celui-ci peut obtenir la requalification du contrat en CDI, sauf si l’employeur prouve que le salarié a refusé de signer de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse (Cass. soc., 22 mai 2024, n° 22-11.623).
Le salarié ne peut, heureusement, tirer avantage de sa propre manœuvre…
Mais en cas de litige, l’employeur devra démontrer à la juridiction, par des éléments de preuve, le comportement déloyal du salarié refusant de signer le CDD.
Cette charge de la preuve est délicate pour les employeurs, mais pas impossible !
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