Le Code du travail définit les salariés éligibles au forfait annuel en jours (art. L. 3121-58).
Un des critères communs à la catégorie des cadres et à celle des salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée », est celui de l’autonomie.
COMMENT APPRéHENDER L’AUTONOMIE ?
L’autonomie signifie-t-elle que le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours est totalement libre d’organiser son emploi du temps ? Ou, au contraire, l’employeur a-t-il la possibilité de prendre en compte les contraintes inhérentes à son activité et les besoins de sa clientèle pour fixer un cadre minimum d’intervention au salarié ?
C’est cette problématique qui était discutée devant la Cour de Cassation à l’occasion de l’arrêt du 2 février 2022 (n°20-15.744).
Une salariée exerçant les fonctions de vétérinaire au sein d’un cabinet avait été licenciée pour faute grave en raison notamment du non-respect du planning d’intervention établi par son employeur.
Pour la salariée, un cadre au forfait jours « doit bénéficier d’une liberté dans l’organisation de son travail et ne peut donc se voir reprocher de ne pas avoir respecté un planning déterminé unilatéralement par son employeur. »
L’AUTONOMIE EST COMPATIBLE AVEC CERTAINES CONTRAINTES LIéES à L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Telle n’est pas la réponse donnée par la Cour de Cassation qui juge au contraire qu’« une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction. »
La Cour relève que dans cette affaire, l’employeur avait simplement établi un planning des jours de présence obligatoires (par exemple, 1 samedi sur 2 toute la journée) et qu’à l’intérieur de ce planning, la salariée demeurait libre de fixer ses horaires de travail et donc ses interventions.
Les juges ont ainsi naturellement admis que l’employeur prenne en compte les contraintes liées à l’activité de la clinique pour les RDV clients puisque, par ailleurs, cela n’empêchait pas la salariée d’organiser « sa journée de travail, comme bon lui semblait et qu’elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise ».
Attention :
La décision aurait été différente si le planning établi par l’employeur était plus contraignant et allait jusqu’à définir les horaires de présence du salarié, ce qui a déjà été jugé par la Cour de Cassation (Cass. soc., 31 octobre 2007, n°06-43.976).
