Au JO de ce 30 juillet est paru le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable
Il précise les conditions de recours au dispositif spécifique d'activité partielle prévu jusqu'au 30 juin 2022 pour les employeurs faisant face à une réduction d'activité durable, ses modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d'indemnisation applicables aux salariés et aux employeurs concernés. Il précise que l'accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe, ou le document élaboré par l'employeur s'appuyant sur un accord collectif de branche étendu, soumis à la validation ou l'homologation de l'autorité administrative, devra notamment définir les activités et les salariés concernés par l'activité partielle spécifique, la réduction maximale de l'horaire de travail et les engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle.
Selon le communiqué publié sur le site internet du Ministère du travail (extraits) :
"Ce dispositif permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi et de formation. Il a vocation à prendre le relais sur le dispositif de chômage partiel qui avait été mis en place en urgence et qui, au plus fort de la crise, a protégé plus de 9 millions de salariés.
La ministre ira aujourd’hui à la rencontre de la direction de Safran, des salariés et des organisations syndicales qui ont signé le premier accord de ce type, pour faire face à une baisse sensible de leur carnet de commandes. En attendant un redressement d’ici un à deux ans, cet accord permet de maintenir dans l’emploi 6 000 salariés.
Un dispositif qui favorise le dialogue social
L’APLD nécessite un accord collectif, signé au sein d’un l’établissement, d’une entreprise, d’un groupe, ou d’une branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche. Toutes les entreprises, quels que soient leur taille ou leur secteur d’activités, sont éligibles.
Un bouclier anti-licenciements
Grâce à l’APLD, une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité dispose de la possibilité de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, en contrepartie d’engagements en matière de maintien dans l’emploi. En cas de licenciement pour motif économique, l’administration devra interrompre le versement de l’allocation et demander à l’employeur de rembourser les sommes perçues.
La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40% de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord.
Les Direccte disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 3 années consécutives.
La prise en charge par l’État et l’Unédic
Le salarié placé en APLD reçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant au moins à environ 70% de sa rémunération brute, L’employeur reçoit 60% de la rémunération horaire brute dans la limite de 4,5 SMIC. pour les accords transmis à l’administration avant le 1er octobre 2020 (56% à compter de cette date).
L’APLD est un dispositif temporaire : il s’appliquera aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration pour extension, validation ou homologation, au plus tard le 30 juin 2022."
