C’était l’une des dernières interrogations qui subsistait en la matière : peut-on recourir à une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ? La Cour de cassation a tranché et l’admet pour la première fois dans un arrêt du 9 mai 2019 (Cass. soc. 9-5-2019, n°17-28.767 FS-PB, T.c/Sté AFR France).
Un arrêt dans la lignée de sa jurisprudence depuis la création de la rupture conventionnelle en 2008…
Si la Cour de cassation refusait la possibilité d’une rupture amiable « classique » du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, elle a en revanche admis, après son instauration en 2008, qu’une rupture conventionnelle puisse être conclue.
Ainsi, en 2014, la Cour de cassation a reconnu la licéité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail (Cass. soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).
De la même manière, la Cour a posé pour principe qu’une rupture conventionnelle peut également intervenir durant un congé de maternité (Cass.soc. 25 mars 2015, n°14-10.149).
Cette orientation jurisprudentielle se justifie notamment par les garanties qui entourent le dispositif de rupture conventionnelle et assurent le consentement éclairé du salarié (droit de rétractation, intervention du DIRECCTE, etc.).
Ce mouvement s’est poursuivi, la Cour de cassation affichant en la matière une cohérence heureuse.
… mais une première lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son emploi !
Par l’arrêt du 9 mai 2019, la Cour admet pour la première fois la possibilité de recourir à une rupture conventionnelle avec un salarié déclaré médicalement inapte à son poste.
Si cette solution s’inscrit dans la droite ligne des précédents arrêts, elle n’allait pas de soi dans la mesure où, par le biais de la rupture conventionnelle, est écarté le régime spécifique de protection lié à l’inaptitude physique (recherche de reclassement, reprise du versement du salaire au bout d’un mois, doublement de l’indemnité légale de licenciement, etc.).
C’est d’ailleurs précisément cet argument qui était invoqué par le requérant.
En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte par le médecin du travail après deux examens médicaux, puis avait signé avec son employeur une convention de rupture qui avait été homologuée par l’administration.
La salariée avait demandé l’annulation de la convention en arguant que celle-ci avait eu pour effet de contourner les procédures et garanties légales d’ordre public découlant de l’inaptitude professionnelle.
La Cour de cassation l’a néanmoins déboutée et appliqué à cette hypothèse le principe désormais classique selon lequel « sauf cas de fraude ou de vice de consentement, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail ».
Ce principe est désormais absolu ; seule la fraude ou un vice de consentement peuvent justifier l’annulation de la rupture conventionnelle.
Remarque : Il est fort probable que s’agissant des cas d’inaptitude résultant d’affections psychologiques (burn-out par exemple), l’intégrité du consentement du salarié sera particulièrement scruté par le DIRECCTE et, le cas échéant, par les tribunaux.
