Mon salarié est tatoué… qu’ai-je le droit de faire ?

La 9ème édition du Mondial du Tatouage, qui avait lieu à Paris au mois de février, a refermé ses portes. Tendance mode de ces dernières années, le tatouage est partout… peut-être même sous la robe de votre avocat Capstan ?!

Volonté de se différencier, moyen d’affirmation de soi, simple considération esthétique ou véritable outil de réparation psychologique, … il y a probablement autant de raisons de porter un tatouage que d’individus.

D’un point de vue du droit du travail, deux choses sont certaines :

• l’employeur ne peut bien évidemment pas imposer un tatouage à un salarié,
• l’employeur ne peut empêcher un salarié de se faire tatouer, cela relevant sans conteste de sa vie personnelle.

Qu’en est-il, en revanche, de son « affichage » dans le cadre de l’entreprise ?

Le salarié dispose d’une liberté d’apparence…

L’apparence physique fait partie des 25 critères de discrimination cités à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Autrement dit, le salarié bénéficie d’une liberté d’apparence au sein de l’entreprise et l’employeur ne peut, a priori, prendre aucune mesure fondée sur elle (exemple : tatouage qui n’entrerait pas dans les standards attendus par celui-ci ou qui n’aurait pas été dissimulé).

Une telle mesure serait considérée comme discriminatoire.

Il n’existe, à notre connaissance, aucune décision concernant le tatouage. Mais quelques-unes, sanctionnant des licenciements fondés sur le refus du salarié d’ôter, comme le lui demandait son employeur, un piercing jugé trop voyant, donnent la tendance des juridictions du fond en la matière (notamment CA Lyon, 4 juin 2008, n° 07-04.393 ; CPH Tours, 2 mai 2002, n°99-00822).

… à laquelle l’employeur peut apporter des restrictions sous certaines conditions

Toutefois, il résulte de l’article L. 1121-1 du Code du travail que l’employeur est en droit d’apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives dans l’entreprise dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il a ainsi été jugé, par exemple, que des contraintes vestimentaires ou d’apparence peuvent légitimement être apportées à des salariés en contact permanent avec la clientèle ou occupés à des travaux soumis à des règles sanitaire et d’hygiène particulières (notamment : CA Dijon 9 juillet 2015, n°14-00201 ; Cass. Soc. 6 novembre 2001, n° 99-43.988).

Dès lors, il nous semble que pour certains postes soumis à des contraintes légitimes particulières, il devrait être possible, quand bien même le tatouage devient de plus en plus admis et présent dans les entreprises, de fixer des règles visant à leur dissimulation.

Il sera alors primordial :

• de faire la différence entre les postes (certain de ceux en contact avec la clientèle ?) soumis auxdites contraintes (en les identifiant précisément) et les autres,
• d’être en mesure de justifier objectivement et concrètement la contrainte et sa pertinence. Ainsi, notamment, imposer à un salarié de dissimuler un tatouage en raison du contact avec la clientèle pourrait être plus facilement admis dans certains secteurs plutôt que d’autres. Et cela, sans compter les considérations tenant à la localisation, à la taille du tatouage et au motif lui-même (une rose et une tête de mort ont-elles le même impact visuel ?) qui entreront nécessairement dans l’analyse…

En définitive, comme pour les tatouages eux-mêmes, c’est avec subtilité et finesse que l’employeur devra dessiner les contours de ce qui est visible et, à l’inverse, de ce qui doit rester caché…