La fusion des IRP au sein du comité social et économique

Le texte du projet d’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales procède à la fusion des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT au sein d’une seule et même instance : le comité social et économique (CSE).

ENTREE EN VIGUEUR

Dans les entreprises pourvues d’IRP élues à la date d’application (date de publication des décrets d’application et au plus tard le 1er Janvier 2018)  de l’ordonnance, le CSE sera mis en place au terme du mandat en cours des élus. Le texte ouvre la faculté, sur décision de l’employeur après consultation des instances, de proroger pour une durée maximale d’un an, le mandat des membres des « anciennes institutions » (DP, CE, DUP, CHSCT) lorsque celui-ci prend fin avant le 1er janvier 2019.

En tout état de cause, les mandats des membres des « anciennes institutions » cesseront au plus tard le 31 décembre 2019.

ENTREPRISES CONCERNEES

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins onze salariés. L’effectif d’au moins onze salariés doit avoir été atteint pendant douze mois consécutifs. Cette règle est sensiblement différente de la règle actuelle prévoyant que l’effectif de 11 (mise en place des DP) ou 50 salariés (mise en place du CE) doit avoir été atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

ELECTIONS DES MEMBRES DU CSE

Les dispositions relatives à l’élection des membres du CSE sont proches de celles actuellement applicables pour le comité d’entreprise. A ce titre, on notera que les salariés mis à disposition, s’ils peuvent être électeurs, sous certaines conditions, dans l’entreprise utilisatrice ne peuvent pas être éligibles au CSE.

Sauf accord contraire, le nombre de mandats successifs est limité à trois excepté pour les entreprises de moins de 50 salariés.

ATTRIBUTIONS DU CSE

Les attributions du CSE varient selon les effectifs de l’entreprise. Pour résumer, on peut retenir que :

• dans lles entreprises de moins de 50 salariés, le CSE exercera les missions qui revenaient aux DP (notamment : présentations des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail…) ainsi que, comme les DP jusqu’à présent, au CHSCT (la nouvelle instance aura pour objet de promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l’entreprise et réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel).
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés s’ajouteront aux missions précédentes celles qu’exerce actuellement le comité d’entreprise.

CONSULTATION DU CSE

Un accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité, doit fixer les délais dans lesquels sont rendus les avis du comité. Le texte ne reprend pas la disposition actuelle selon laquelle ce délai ne peut être inférieur à quinze jours. A défaut d’accord, le décret fixe les délais.

La structure des consultations applicables au comité d’entreprise est globalement maintenue puisque celles-ci sont réparties entre les consultations récurrentes (orientations stratégiques / situation économique et financière / politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi, et pour les entreprises d’au moins 300 salariés bilan social) et les consultations ponctuelles (restructuration et compression des effectifs, licenciement économique…). Désormais, un accord collectif, ou en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité, pourra notamment porter la périodicité des consultations récurrentes à 3 ans.

TENUE DES REUNIONS

Les réunions se tiendront mensuellement dans les entreprises d’au moins 300 salariés et tous les deux mois dans les entreprises présentant un effectif inférieur.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur pourra être assisté de 3 collaborateurs (contre 2 actuellement au CE).

Du côté de la délégation salariale, les suppléants ne pourront assister aux réunions que si le titulaire est absent.

COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Une commission santé et sécurité et conditions de travail doit être mise en place dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés ou dans les établissements à hauts risques (installation nucléaire…).

Dans les structures de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création de cette commission.

BUDGETS

Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à :

• 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2000 salariés ;
• 0,22% de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

Pour le budget des activités sociales et culturelles, les modalités de calcul sont désormais définies par principe par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le mode de calcul  est strictement identique à celui qui existait jusqu’à présent.

En revanche, l’ordonnance prévoit que la référence pour le calcul de ces budgets est la masse salariale brute qui s’entend des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ; ce qui devrait mettre un terme au débat à la référence au compte 641 (vs DADS) pour les calculs des budgets.

CREDIT D’HEURES

Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE sera fixé par décret. Il ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres entreprises.

En outre, les modalités d’utilisation des heures de délégation sur une durée supérieure au mois seront définies par voie réglementaire.

CREATION CONVENTIONNELLE DU CONSEIL D’ENTREPRISE

Un accord d’entreprise peut créer un conseil d’entreprise qui aura pour mission d’exercer l’ensemble des attributions du CSE et qui, de surcroît pourra négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement à l’exception des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité (notamment : accords de maintien dans l’emploi, accord majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi…).