Que faire en cas d’incarcération du salarié ?

L’incarcération d’un salarié – pour un motif indépendant de la relation de travail – est une situation certes exceptionnelle, mais qui suppose une réaction adaptée.

Face à cette situation, l’employeur est naturellement tenté de ne rien faire, considérant que la détention du salarié met fin au contrat de travail de l’intéressé, celui-ci ne se présentant plus à son poste.

Et pourtant : s’il ne fait rien, l’employeur prend le risque de voir le salarié se présenter à son poste, à l’issue de sa période d’incarcération (des mois, voire, pourquoi pas, des années plus tard selon le cas !).

L’incarcération du salarié : cause de suspension du contrat

L’incarcération ne constitue pas un cas de force majeure mettant fin au contrat. L’absence du salarié placé en garde à vue ou en détention provisoire, ou définitivement condamné à une peine d’emprisonnement, suspend l’exécution du contrat de travail (Cass., soc., 3 avril 2001, n°99-40.944).

L’incarcération du salarié du salarié ne justifie pas, en soi, le licenciement du salarié. Un licenciement prononcé au seul motif de l’incarcération du salarié est dénué de cause réelle et sérieuse.

Motifs envisageables de rupture du contrat de travail

Pour autant, l’employeur dont le salarié est incarcéré peut envisager la rupture du contrat de travail dans trois situations :

• l’absence du salarié est injustifiée : l’employeur qui ne reçoit aucune information précise sur les raisons de l’absence du salarié, ou qui reçoit un motif fallacieux d’absence, peut envisager la rupture du contrat pour faute grave (abandon de poste, …). La notification du licenciement ne conduit alors au versement d’aucune indemnité de rupture (ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de préavis (ICP)).
• l’absence prolongée du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise et rend son remplacement définitif indispensable : le motif de licenciement n’étant pas fautif, le salarié, bien qu’incarcéré, est alors en droit de percevoir une indemnité de licenciement. En revanche, aucune ICP n’est due, le salarié étant dans l’impossibilité de l’exécuter.
• les faits à l’origine de la détention du salarié, ou les conditions de l’incarcération, causent un trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise : par exemple, l’incarcération porte une atteinte sérieuse à l’image de l’entreprise, ou les faits à l’origine de la condamnation du salarié sont incompatibles avec ses fonctions. Le licenciement pour motif personnel (non disciplinaire) donne lieu à indemnité de licenciement mais pas à l’ICP (impossibilité d’exécuter le préavis).

Marche à suivre pour l’employeur

1. Cesser le versement au salarié absent de sa rémunération ;
2. Mettre en demeure le salarié de justifier, par écrit, des raisons et de la durée prévisible de l’absence à son poste : par LRAR au domicile habituel de l’intéressé ou à toute autre adresse indiquée par lui (lieu de détention notamment) ;
3. Ne pas divulguer les raisons de l’absence du salarié aux membres du personnel : risque d’atteinte à la dignité du salarié, pouvant lui causer un préjudice ;
4. Mettre en œuvre la procédure habituelle de licenciement ;
5. Notifier, le cas échéant, le licenciement au salarié : par LRAR au domicile habituel de l’intéressé ou à toute autre adresse indiquée par lui (lieu de détention notamment) ;
6. Procéder, le cas échéant, au recrutement définitif de la personne remplaçant le salarié incarcéré lorsque le motif de licenciement est l’absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise.