1. Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Si la promesse d’embauche contient les éléments essentiels de la relation de travail entre les deux parties, notamment les fonctions, la rémunération, le temps de travail et la date d’engagement, cette promesse d’embauche vaut contrat de travail. En principe, l’employeur qui a émis cette promesse ne peut pas se rétracter, seul le futur salarié bénéficiaire peut y renoncer. La rétractation de l’employeur n’empêche pas la formation du contrat de travail.
Bon à savoir
En pratique, la promesse d’embauche est utilisée lorsqu’un contrat complet ne peut pas être encore signé afin de sécuriser un recrutement urgent ou garantir à une personne son recrutement futur - notamment en vue de démissionner d’un emploi occupé.
2. Comment gérer l’absence de réponse du salarié à la promesse d’embauche ?
Il est recommandé de mentionner expressément une durée de validité dans la promesse d’embauche. Ainsi, à défaut de retour du salarié à l’issue de ce délai, l’employeur pourra considérer la promesse comme caduque et retrouver sa liberté.
Bon à savoir
En l’absence de délai précisé, les juges apprécient au cas par cas ce qu’est un « délai raisonnable » de réponse. Ce critère varie selon le poste, la rareté du profil recherché et les usages professionnels.
3. Quelles sont les conséquences si l’employeur se rétracte ?
En cas de rétractation de la promesse sans motif légitime, la rupture par l’employeur s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qui peut ouvrir droit au profit du salarié :
- à des indemnités au titre de la rupture abusive : en application du barème issu des ordonnances Macron, l’indemnité maximale sera d’un mois de salaire sauf si le salarié démontre que la rétractation de l’employeur est due à un motif discriminatoire, auquel cas il n’y aura pas de plafond.
- et à une indemnité compensatrice de préavis.
Attention
Une rétractation abusive de l’employeur peut avoir un impact direct sur l’image et la réputation de l’entreprise, au-delà des seules conséquences financières.
4. Quelles sont les conséquences si le salarié se rétracte ?
L’employeur peut solliciter l’indemnisation du préjudice causé par cette rétractation devant le Conseil de prud’hommes.
Il pourrait, par exemple, être invoqué en cas :
- d’embauche sur un poste où le marché de l’emploi est en forte tension,
- de carence sur un poste stratégique de l’entreprise en raison de cette rétractation,
- d’honoraires versés à un cabinet de recrutement,
- de rupture brutale de la promesse : plus la rupture de la promesse sera proche de la date de prise de fonction, plus elle est susceptible d’entraîner un préjudice pour l’employeur,
Le montant des dommages et intérêts sera fonction du préjudice dont pourra se prévaloir l’employeur et sa capacité à le démontrer/chiffrer matériellement. L’opportunité d’introduire une telle action judiciaire doit donc être analysée au cas par cas.
5. Faut-il quand même remettre un contrat de travail au salarié ?
La promesse d’embauche ne remplace pas le contrat de travail, même lorsqu’elle vaut contrat de travail. Il faut donc en établir un lorsque son établissement par écrit est imposé par les dispositions conventionnelles ou légales (CDD, contrat à temps partiel). Dans les autres cas, il convient également de l’établir afin d’y insérer les clauses utiles ne figurant pas dans la promesse d’embauche (par exemple, une clause de non-concurrence).
Ce qu’il faut retenir
Même si la promesse a la valeur d’un contrat, elle ne contient pas toutes les clauses essentielles. Le contrat de travail reste indispensable pour préciser la période d’essai, les obligations particulières ou les avantages spécifiques.
FAQ
La promesse d’embauche doit-elle être écrite ?
Non, mais un écrit est fortement recommandé pour sécuriser les parties et éviter tout litige.
Quelle est la différence entre offre d’emploi et promesse d’embauche ?
L’offre est une proposition encore révocable sous conditions, tandis qu’une promesse acceptée engage définitivement l’employeur.
Peut-on rompre une promesse d’embauche ?
Oui, si le délai octroyé au candidat est échu. La rupture abusive peut entraîner une condamnation. Elle est assimilée à un licenciement injustifié pour l’employeur, et peut engager la responsabilité civile du salarié.
Quels sont les motifs légitimes de rupture par le salarié ?
Il n’existe pas de liste précise des motifs retenus. Les juges apprécient au cas par cas, en fonction des circonstances. Par exemple, un salarié pourrait invoquer la découverte d’un manquement grave de l’employeur ou une modification substantielle des conditions promises.
Quels recours pour le salarié si l’employeur se rétracte ?
Il peut saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir des indemnités (rupture abusive, préavis, dommages-intérêts)
