La loi n°  2016-1088 du 8 août 2016 fête aujourd’hui ses 10 ans et il est temps de faire un premier bilan d’un texte où se trouvaient des mesures diverses, allant du droit de la formation professionnelle à des mesure(tte)s visant à moderniser la médecine du travail, mais aussi des réformes importantes guidées par des valeurs essentielles (proximité, loyauté, sécurité).

Retour sur les ambitions du texte et sur ce qu’en ont fait dix ans de pratique.

Une loi charnière entre deux réformes majeures

Ce texte, aussi important soit-il, est enserré par des textes qui annoncent pour l’un (loi Rebsamen du 17 août 2015) et réalisent pour les autres (ordonnances Macron du 22 septembre 2017) quelques-unes des plus grandes réformes du droit du travail, notamment celle de la représentation du personnel. Et pourtant, l’on aurait tort de négliger celle dont on célèbre l’anniversaire aujourd’hui : dans ses ambitions et dans son objet, la loi du 8 août 2016 ne démérite pas. Bien au contraire. Ne serait-ce que sur le processus d’élaboration de la norme, il y a de quoi être nostalgique. Faut-il rappeler que le texte final s’est appuyé sur quelques rapports (celui de Jean-Denis Combrexelle sur la négociation collective, le travail et l’emploi d’une part, celui du professeur Jean-François Cesaro sur le droit du renouvellement et de l’extinction des conventions et accords collectifs et de travail d’autre part) qui furent l’occasion d’une réelle réflexion et d’utiles concertations que l’on ne retrouvera guère (ou pas suffisamment) pour les réformes qui ont suivi.

La proximité : négocier au plus près du terrain

La proximité est visible dans le droit de la durée du travail, et exprimée dès l’annonce du texte : donner « plus de marge de manœuvre à la négociation d’entreprise, pour adapter les règles au plus proche du terrain et permettre une meilleure conciliation des performances économique et sociale ». Pour cela, la loi du 8 août 2016 a posé les fondations d’une nouvelle architecture des textes (réservée à la durée du travail en 2016, généralisée un an plus tard) visant à séparer ce qui relève de l’ordre public, de la négociation et des dispositions supplétives. C’est également au nom de la proximité (de laquelle on rapprochera la flexibilité) que fut annoncée la « révolution » de la hiérarchie des normes conventionnelles : toujours en matière de durée du travail en 2016, l’accord d’entreprise prime l’accord de branche ; un an plus tard, la révolution sera complète lorsque le législateur généralisera les règles d’articulation entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche (C. trav., art. L. 2253-1 et s.).

La loyauté : une méthode de négociation inscrite dans la loi

La loyauté est symbolisée par le renforcement des accords de méthode : « une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties » (C. trav., art. L. 2222-3-1). La suite a montré que dans quelques contentieux, la Cour de cassation n’est pas insensible aux conditions de négociation, et précisément à l’exigence de loyauté dans la négociation.

La sécurité : du motif économique au statut collectif

La sécurité est sans doute un maître mot dans la loi du 8 août 2016. Une ambition qui rayonne sur plusieurs thèmes.

Un motif économique de licenciement mieux défini

D’abord, et évidemment, le licenciement pour motif économique : le législateur n’a pas caché sa volonté de sécuriser le motif de licenciement et a, pour cela, inséré des indicateurs économiques (C. trav., art. L. 1233-3). On a beaucoup glosé sur cette modification au lendemain de la loi (trop rigide pour les uns ; une réforme inefficace pour les autres). Force est de reconnaître, dix ans après, que le juge a cherché en la matière un bon équilibre.

Un statut collectif sécurisé après la restructuration

Sécurité encore dans le droit de la négociation collective, à l’occasion de la mise en cause ou de la dénonciation d’un accord collectif de travail. On rappellera que la loi du 8 août 2016 a introduit les accords d’anticipation (C. trav., art. L. 2261-14-3), permettant aux parties (employeurs comme salariés) à l’occasion d’une restructuration de sécuriser le statut social futur. C’est ce même objectif de sécurité qui a conduit à neutraliser les obscurs « avantages individuels acquis » pour leur préférer le « maintien de la rémunération perçue » lorsque la convention collective vient à disparaître (C. trav., art. L. 2261-13 et L. 2261-14). En ce domaine, le débat reste vif entre les nostalgiques des premiers et les promoteurs du second. Le contentieux est rare : il est sans doute encore trop tôt pour en tirer des conclusions. Mais c’est peut-être un signe du succès de la réforme réalisée en matière de négociation collective.

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