Loyauté des NAO : pensez à l’accord de méthode !

Le juge judiciaire s’est progressivement imposé comme le véritable architecte du principe de loyauté de la négociation collective. Face au silence, ou à l’insuffisance, des dispositions légales encadrant cette exigence, la jurisprudence en a précisé les contours. Pourtant, aujourd’hui le code du travail n’est pas silencieux en la matière.

Ainsi, depuis les ordonnances Macron de 2017, l’article L. 2242-6 du code du travail (Ord. n° 2017-1385 du 22 septembre 2017) pose les règles en matière de loyauté des négociations. Situé dans la section relative aux règles d’ordre public du chapitre sur la NAO, il prévoit que les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de l’autorité administrative qu’accompagnés d’un procès-verbal qui atteste que l’employeur a « engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.  ».

L’appréciation de la loyauté par la Cour de cassation

D’abord appréhendée sous l’angle des modalités de conduite de la négociation, l’exigence de loyauté s’étend aujourd’hui à l’ensemble du processus de négociation.

La loyauté dans la discussion avec les OS

Soucieuse de garantir l’effectivité du principe de loyauté de la négociation collective, la Cour de cassation- a logiquement commencé par prohiber les négociations séparées, c’est-à-dire les négociations aboutissant à un projet d’accord qui n’aurait pas été porté à la connaissance de l’ensemble des syndicats représentatifs (Cass. soc. 13 juillet 1988, n° 86-16.302 ; Cass. soc. 12 octobre 2006, n° 05-15.069). En revanche, elle admet la tenue d’échanges bilatéraux : l’employeur peut négocier avec un seul syndicat représentatif, à condition que le projet d’accord soit ensuite transmis à l’ensemble desdits syndicats représentatifs (Cass. soc. 8 mars 2017, n° 15-18.080).

La loyauté lors de la clôture des négociations

L’exigence de loyauté englobe la phase de conclusion des accords collectifs. C’est dans cette optique que s’inscrit l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 avril 2026 (n° 24-15.653).

En l’espèce, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la direction d’une unité économique et sociale (UES) a souhaité conclure un accord d’entreprise sur les salaires, avec les organisations syndicales recueillant a minima 50 % des suffrages valablement exprimés (SVE) aux dernières élections professionnelles. Après plusieurs réunions de négociation, l’employeur formule une dernière proposition, et fixe un délai aux syndicats pour répondre. Deux des trois syndicats représentatifs expriment d’emblée leur refus tandis que le troisième, représentant 32,56 % des SVE, donne son accord, mais après le délai fixé par l’employeur. Celui-ci établit alors le procès-verbal (PV) de désaccord, d’une part en raison du dépassement du délai fixé et d’autre part en raison de son refus de signer avec une organisation non majoritaire.

Le syndicat saisit alors le Tribunal judiciaire pour irrégularité du PV de désaccord et manquement à l’obligation de loyauté. Les juges du fond donnent raison à l’employeur dans la mesure où l’organisation syndicale avait accepté trop tardivement la proposition d’accord.

Mais la Cour de cassation n’est pas de cet avis : les négociations obligatoires ne peuvent être pas être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord, l’employeur ne pouvant pas fixer unilatéralement une date de clôture de la négociation.

La loyauté lors de la signature de l’accord

L’arrêt du 15 avril 2026 sanctionne également l’employeur au titre d’un manquement à l’obligation de loyauté au moment de la signature.

Il juge que l’employeur ne peut pas subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire, Autrement dit, l’employeur ne peut pas subordonner sa signature à une condition non prévue par le code du travail. Par conséquent, l’employeur ne peut pas refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui satisfont au critère de l’audience électorale prévu par le code du travail (C. trav., art. L. 2232-12 al. 2).

Or en l’espèce, l’employeur avait refusé de signer avec un syndicat qui, en plus d’avoir dépassé la date limite qu’il avait fixé pour la négociation, ne réunissait que 32,56 % des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.

La solution : conclure un accord de méthode !

L’accord de méthode (C. trav., art. L. 2222-3-1) fait passer le principe de loyauté d’une conception plutôt négative, avec un juge sanctionne les comportements déloyaux les plus graves, à une conception positive, avec des parties qui prennent en main la négociation et instituent des règles qui incitent aux bons comportements. Le législateur prend ainsi le relais de la jurisprudence.

Son utilité se vérifie aux différentes étapes de la négociation.

Sur la transmission des informations, il peut obliger l’employeur à préciser davantage l’objet des négociations, facilitant la rédaction du préambule désormais obligatoire (même si son absence n’entraîne pas la nullité de l’accord).

Sur les modalités, il peut fixer le calendrier des réunions et, par exemple, accorder un crédit d’heures de préparation plus large.

Sur la finalisation – l’apport majeur au regard de l’arrêt du 15 avril – il peut imposer une signature simultanée de toutes les parties et verrouiller le texte lors d’une dernière réunion, interdisant tout amendement ultérieur.

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