Congé supplémentaire de naissance : attention aux incidences sur la protection sociale complémentaire !

Depuis le 1^er juillet 2026, les salariés peuvent bénéficier d’un congé supplémentaire de naissance, créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026.

Les modalités d’indemnisation de ce nouveau congé sont désormais connues, ses incidences en matière de protection sociale complémentaire (PSC) méritent une attention particulière. En effet, cette période de suspension du contrat de travail n’emporte, en principe, aucun maintien des garanties « frais de santé » et de prévoyance.

À ce jour, le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) n’apporte pas de précisions relatives au congé supplémentaire de naissance. Pour autant, les règles qu’il énonce en matière de maintien des garanties de PSC permettent de dégager des éléments de réponse. À la lumière de ces dispositions, les incidences de l’absence de maintien des garanties de PSC méritent dès lors d’être anticipées.

Le congé supplémentaire de naissance n’emporte pas le maintien obligatoire des garanties

Durant le congé supplémentaire de naissance, le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu.

À cet égard, ce nouveau dispositif ne figure pas parmi les situations dans lesquelles le maintien des garanties de PSC est imposé.

De manière générale, le BOSS énonce que l’obligation de maintien des garanties de PSC pendant une suspension du contrat de travail concerne les situations dans lesquelles le salarié bénéficie d’un maintien de salaire ou d’une indemnisation versée directement ou indirectement par l’employeur, notamment :

• d’un maintien total ou partiel de salaire ;
• d’indemnités journalières complémentaires financées, au moins pour partie, par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
• d’un revenu de remplacement versé par l’employeur. Ce cas concerne notamment les salariés qui sont placés en activité partielle ou en activité partielle de longue durée, que leur activité soit totalement suspendue ou simplement réduite, ainsi que toute période de congé rémunéré par l’employeur (congé de reclassement, congé de mobilité…).

En d’autres termes, les garanties « frais de santé » et prévoyance ne sont pas maintenues lorsque les salariés absents ne bénéficient d’aucun maintien de salaire ou d’une indemnisation patronale.

Certaines conventions collectives prévoient des cas de maintien des garanties de PSC plus favorables que ceux du BOSS, mais le cas du congé supplémentaire de naissance n’a pas encore pu être prévu compte tenu de son instauration récente.

Or, pendant le congé supplémentaire de naissance, le salarié est exclusivement indemnisé par la sécurité sociale au moyen d’indemnités journalières de sécurité sociale, sous réserve de conditions de durée minimale d’affiliation et d’activité minimale requises pour l’assurance maladie. Sauf disposition conventionnelle contraire ou engagement plus favorable de l’employeur, aucun maintien de salaire n’est dû.

Le congé supplémentaire de naissance ne relève donc d’aucune des situations ouvrant droit au maintien obligatoire des garanties de PSC. En conséquence, la couverture « frais de santé » comme les garanties de prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) ont vocation à être suspendues pendant cette période.

Cette absence de maintien est loin d’être sans conséquence. Les premiers mois suivant une naissance ou une adoption sont souvent synonymes de dépenses de santé importantes. S’ajoute un autre enjeu : en cas d’arrêt de travail, d’invalidité ou de décès survenant pendant le congé, le salarié pourrait ne plus bénéficier des garanties de prévoyance.

Toutefois, l’acte fondateur du régime peut prévoir des conditions de maintien des garanties plus favorables aux salariés.

Le maintien des garanties relève d’un choix de l’employeur

L’entrée en vigueur de ce nouveau congé conduit les entreprises à s’interroger sur leur politique de PSC et sur l’opportunité de maintenir les garanties offertes aux salariés durant ce congé.

En pratique, la mise en œuvre d’un tel maintien des garanties par l’employeur suppose une analyse préalable de plusieurs éléments, notamment :

• vérifier les stipulations des contrats d’assurance et leur éventuelle adaptation au nouveau dispositif ;
• prendre attache avec l’organisme assureur afin de déterminer les possibilités offertes en l’absence de maintien des garanties ;
• déterminer le coût financier que ce maintien des garanties représenterait ;
• organiser, en interne, les modalités d’information des salariés avant leur départ en congé.

Le BOSS admet qu’un employeur peut choisir de maintenir les garanties pendant une période de suspension du contrat de travail qui n’est pas indemnisée et qui, à ce titre, n’ouvre pas droit au maintien obligatoire des garanties.

Il s’agit d’une possibilité pour l’employeur et non d’une obligation.

Cette décision ne remet pas en cause le caractère collectif du régime et ne fait pas obstacle au bénéfice des exonérations sociales sous réserve qu’elle soit mentionnée dans l’acte juridique fondateur (DUE, accord référendaire ou accord collectif).

En pratique, les entreprises s’interrogent d’abord sur la nécessité de modifier leur acte de droit du travail du seul fait de l’instauration du congé supplémentaire de naissance. Tel n’est pas le cas lorsque l’employeur s’en tient au cadre légal : dès lors que l’acte vise déjà, de manière générale, les périodes de suspension du contrat de travail donnant lieu à un maintien de rémunération par l’employeur, aucune adaptation n’est requise. Il en va différemment si l’entreprise entend traiter plus favorablement ce cas de suspension : la mention expresse du congé supplémentaire de naissance dans l’acte devient alors nécessaire, de même que celle des modalités pratiques du maintien.

Si l’employeur souhaite organiser le maintien des garanties frais de santé et prévoyance, il devra donc réviser l’acte juridique qui a instauré le régime.

Il est toutefois nécessaire de mesurer les conséquences d’un tel choix qui n’est pas neutre pour l’entreprise car il emporte un coût financier non négligeable.

En effet, non seulement l’employeur devra continuer à payer les cotisations patronales pendant le congé supplémentaire de naissance mais, en outre, il devra précompter les cotisations salariales. Or, le salarié en congé supplémentaire de naissance ne dispose plus de bulletin de paie permettant d’opérer ce précompte, non plus que celui de la CSG/CRDS dues sur la participation patronale.

L’idée n’est pas pour autant de faire l’avance de la cotisation salariale et de la récupérer au retour du salarié par une retenue sur salaire, au risque d’aboutir à un bulletin de paie négatif. Il est préférable d’anticiper la situation en sollicitant du salarié, avant son départ en congé, une autorisation de prélèvement des sommes sur son compte bancaire. Cette modalité a vocation à être abordée à l’occasion de la modification de l’acte de droit du travail, qui prévoira expressément la transmission de cette autorisation comme condition de mise en œuvre du maintien.

Il conviendra par ailleurs de vérifier auprès de l’organisme assureur que ce maintien est contractuellement possible et d’en arrêter avec lui les modalités. En revanche, la durée limitée du congé (deux mois au maximum) ne devrait pas, en elle-même, affecter structurellement la sinistralité du régime.

L’employeur pourrait opter pour une alternative, à savoir organiser le maintien des couvertures avec les assureurs mais financé exclusivement par le salarié avec le paiement des cotisations directement auprès des organismes complémentaires, de façon à éviter une augmentation des coûts pour l’entreprise et une difficulté de recouvrement des cotisations salariales.

De l’importance d’une information claire et complète des salariés

Le congé supplémentaire de naissance constitue un nouveau cas de suspension du contrat de travail dont les incidences sur la PSC sont encore peu connues des salariés. Dès lors, la question de leur information revêt une importance particulière.

En principe, les salariés adhérents à un régime collectif de PSC reçoivent, lors de leur affiliation, une notice d’information établie par l’organisme assureur, précisant notamment la nature des garanties souscrites, leurs modalités de mise en œuvre ainsi que les cas d’exclusion ou de limitation des garanties.

Toutefois, la remise de cette notice ne suffit pas à satisfaire l’obligation d’information de l’employeur. L’information des salariés ne procède d’ailleurs pas de la seule notice : elle résulte également de l’acte de droit du travail formalisant le régime, qu’il s’agisse de la décision unilatérale remise à chaque salarié ou de l’accord collectif. Celui-ci demeure responsable de la diffusion d’une information complète, en particulier lorsqu’une évolution législative est susceptible de modifier l’étendue de la couverture dont bénéficient les salariés.

Dans ce contexte, il apparaît essentiel d’informer les salariés, avant leur départ en congé, de la suspension de leurs garanties de PSC. Cette information pourrait notamment porter sur :

• l’absence de maintien des garanties de PSC durant le congé supplémentaire de naissance ;
• les conséquences de la suspension de la couverture durant le congé, le cas échéant ;
• et, sous réserve des stipulations du contrat d’assurance, de la possibilité de demander un maintien individuel des garanties auprès de l’organisme assureur, les cotisations étant alors intégralement à la charge du salarié lorsque l’employeur ne participe pas à leur financement.

En effet, une communication délivrée en amont contribue à la transparence de la politique sociale de l’entreprise et permet aux salariés d’anticiper les éventuelles conséquences de ce nouveau congé sur leur couverture de PSC.

Au-delà de son intérêt pratique, une information claire et complète apparaît comme un moyen de prévenir d’éventuels risques contentieux et financiers liés au défaut d’information.

Cette question dépasse d’ailleurs le seul congé supplémentaire de naissance. Elle se pose, dans les mêmes termes, pour l’ensemble des cas de suspension non indemnisée du contrat de travail, qui donnent lieu en pratique à de fréquentes confusions.

Plus largement, l’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance conduit les entreprises à s’interroger sur l’articulation entre leurs dispositifs de PSC et les cas de suspension du contrat de travail. À ce titre, une analyse des actes fondateurs des régimes et des contrats d’assurance apparaît opportune afin de sécuriser les pratiques et, le cas échéant, d’adapter le niveau de protection offert aux salariés.

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