Transparence salariale : les 10 principales évolutions du projet de loi de transposition

Dans le cadre du processus de transposition en droit interne de la directive transparence salariale (directive UE n° 2023/970 du 10 mai 2023), le ministère du Travail a adressé, le 4 juin 2026, un projet de loi aux partenaires sociaux. Ce projet fait suite à un avant-projet de loi qui avait été transmis le 6 mars 2026.

Le nouveau projet de texte (projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 – version du 4 juin 2026) diffère de l’avant projet sur plusieurs points.

Voici les 10 principales évolutions à connaître pour les entreprises.

1. Index de l’égalité : le nombre d’indicateurs renvoyé à un décret

L’avant-projet de mars fixait à 7 le nombre d’indicateurs de l’index. La nouvelle version ne mentionne plus de nombre  : elle renvoie au décret la nature des indicateurs et les éléments de rémunération pris en compte. L’indicateur central demeure l’écart de rémunération par catégorie de salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale (C. trav., art. L. 1142-7).

En pratique, le nombre et la nature des indicateurs pourront désormais évoluer par décret, sans nouvelle loi.

2. Entreprises de 50 à 99 salariés : une obligation de négocier plus ciblée

Lorsque l’indicateur sur l’écart de rémunération révèle un écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes au sein d’une catégorie de salariés supérieur à un seuil fixé par décret, l’employeur doit engager la négociation sur l’égalité professionnelle.

La nouvelle version du projet prévoit que, pour apprécier l’atteinte du seuil qui rend obligatoire l’engagement d’une négociation, seules seraient prises en considération les situations dans lesquelles l’écart ne serait pas justifié par des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

En outre, les objectifs assignés aux négociations sont désormais plus lourds puisqu’ils doivent remédier à l’écart et non plus seulement le réduire (C. trav., art. L. 1142-7-2).

3. Indicateur sur l’écart de rémunération : les demandes d’information abusives pourront être écartées 

Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux des entreprises d’au moins 100 salariés peuvent demander des précisions et des justifications relatives à l’indicateur sur l’écart de rémunération.

Le projet de loi introduit une nouveauté en ce qu’il précise que l’employeur n’est pas tenu de donner suite aux demandes abusives, en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique (C. trav., art. L. 1142-8-1).

4. Droit à l’information sur la rémunération : la faculté de refus de l’employeur précisée

Chaque salarié bénéficie auprès de son employeur d’un droit à l’information sur son niveau de rémunération ainsi que sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés de sa catégorie. Initialement, l’employeur pouvait refuser de transmettre ces informations dès lors que l’effectif de la catégorie était inférieur à un seuil fixé par décret.

Une seconde condition cumulative est ajoutée pour la faculté de refus : la communication des informations est susceptible d’entraîner, directement ou indirectement, la divulgation d’indications sur la rémunération d’un salarié identifiable en raison d’un nombre insuffisant de salariés dans la catégorie (C. trav., art. L. 1142-9-1).

Il est également précisé que l’employeur peut désormais procéder par tout moyen à l’information annuelle des salariés sur la possibilité de demander ces informations (C. trav., art. L. 1142-9).

5. Entrée en vigueur : déclaration de l’indicateur repoussée 

L’entrée en vigueur des dispositions visées précédemment est fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation de la future loi.

La déclaration de l’indicateur sur l’écart de rémunération par catégorie est en revanche décalée  :

• au plus tard 3 ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 100 à 149 salariés ;
• au plus tard 6 ans après la promulgation de la loi pour les entreprises de 50 à 99 salariés.

L’avant-projet du mois de mars retenait une date unique, le 1^er juin 2030, pour les entreprises de 50 à 149 salariés.

Le droit à l’information des salariés entre en vigueur avec l’accord ou la décision unilatérale établissant la catégorisation, et au plus tard à la date prévue pour la déclaration de l’indicateur par catégorie.

6. Recrutement : l’employeur devra communiquer au candidat la fourchette de rémunération 

Le candidat à un emploi devra recevoir la fourchette de rémunération initiale et les dispositions conventionnelles pertinentes applicables pour déterminer la rémunération.

La formulation ainsi retenue se distingue de celle de l’avant-projet de loi qui se limitait prévoir un « droit de recevoir de l’employeur des informations » sur la rémunération (C. trav., art. L. 1221-9-1).

7. Travail de valeur égale : une définition réécrite 

Outre l’ajout des compétences non techniques et des conditions de travail, la nouvelle version du projet de loi réécrit la définition des travaux considérés comme ayant une valeur égale autour des critères objectifs et non fondés sur le sexe.

Sont ainsi de valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités découlant de l’expérience acquise, les compétences non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique ou nerveuse (C. trav., art. L. 3221-4).

8. Catégorisation des salariés : l’employeur peut préférer la décision unilatérale 

La catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale est établie par accord d’entreprise, ou un accord de branche.

En cas d’échec de la négociation au niveau de l’entreprise, l’employeur a le choix : appliquer l’accord de branche, lorsqu’il en existe un, ou établir lui-même la catégorisation. Dans les deux cas, il agit par décision unilatérale d’une durée de 3 ans.

L’évolution est ici sensible : avec le nouveau projet de loi, même lorsqu’un accord de branche existe, l’employeur n’est plus tenu de l’appliquer, il peut lui préférer la voie de la décision unilatérale. L’avant-projet du 6 mars se montrait plus restrictif, puisqu’il n’ouvrait cette faculté qu’à défaut d’accord de branche applicable.

Le délai minimal de 6 mois avant l’entrée en vigueur de l’accord de branche, prévu en dans l’avant projet de mars, a par ailleurs disparu (C. trav., art. L. 3221-4-1).

9. Charge de la preuve : ouverture aux statistiques et à la comparaison 

Le nouveau projet de loi élargit les moyens de preuve que peut apporter le salarié à l’appui d’une demande de reconnaissance d’une discrimination relative à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ainsi, lorsqu’aucune personne de référence réelle ne peut être trouvée, le candidat ou le salarié peut désormais s’appuyer sur tout autre élément de preuve, y compris des statistiques ou une comparaison avec la manière dont un salarié serait traité dans une situation comparable (C. trav., art. L. 3221-8).

10. Un nouveau motif d’exclusion des marchés publics 

Absent de l’avant-projet de mars 2026, ce dispositif est introduit par la nouvelle version du texte. Un acheteur public peut désormais exclure d’une procédure de passation de marché, et l’autorité concédante d’un contrat de concession, les entreprises sanctionnées pour certains manquements  : absence ou inexactitude de la déclaration des indicateurs, défaut de dépôt de l’accord collectif ou du plan d’action, ou défaut de dépôt du rapport sur les écarts de rémunération. L’exclusion s’applique pour une durée d’un an à compter du prononcé de la sanction (C. commande publ., art. L. 2141-7-3 et L. 3123-7-3).

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