Un avant-projet de loi visant à transposer la directive européenne sur la transparence salariale a été transmis aux partenaires sociaux. Il prévoit plusieurs changements importants pour les entreprises et les salariés.
De nouveaux indicateurs à la place de l’index de l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes devrait être remplacé par de nouveaux indicateurs de rémunération (7, dont la liste sera fixée par décret) pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
Ils seront publiés sur le site du ministère du Travail et pourront également être diffusés sur le site internet de l’entreprise, à l’exception de l’indicateur portant sur l’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie de salariés.
Parmi ces indicateurs figurera notamment un indicateur mesurant l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
La fréquence de sa déclaration dépendra de la taille de l’entreprise :
- tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à 249 salariés ;
- tous les ans pour les entreprises de 250 salariés et plus.
Quelles obligations pour les entreprises ?
Entreprises de 50 à 99 salariés
Si l’indicateur révèle un écart de rémunération supérieur à un seuil fixé par décret, l’entreprise devra prévoir des mesures correctrices dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle.
Entreprises d’au moins 100 salariés
Les obligations seront plus étendues :
- les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourront demander des explications sur les indicateurs, y compris lorsque les écarts sont faibles ;
- si un écart important est constaté, l’employeur devra informer et consulter le CSE s’il souhaite le justifier par des raisons objectives et non discriminatoires.
L’employeur pourra également décider de mettre en place des mesures correctrices dans un délai de six mois après la publication des indicateurs.
Si, à l’issue de ce délai, les écarts ne sont ni justifiés ni corrigés, l’entreprise devra réaliser une évaluation conjointe avec les représentants du personnel et mettre en œuvre des mesures supplémentaires, par accord collectif ou, à défaut, par un plan d’action. Ces mesures devront être rendues publiques et diffusées dans l’entreprise.
Un nouveau droit à l’information pour les salariés
Les salariés pourront demander à leur employeur :
- leur niveau de rémunération ;
- le niveau de rémunération moyen, par sexe, des salariés appartenant à la même catégorie.
La demande devra être formulée par écrit, directement ou via les représentants du personnel ou les délégués syndicaux.
Un décret précisera les modalités de calcul des données et le délai de réponse de l’employeur.
L’employeur devra informer chaque année les salariés de ce droit.
Fin des clauses interdisant de divulguer son salaire
Les clauses de contrat de travail interdisant aux salariés de divulguer leur rémunération seront désormais interdites.
Transparence salariale dans le recrutement
Le texte prévoit également plusieurs règles lors du recrutement :
- l’employeur ne pourra plus demander au candidat son historique de rémunération ;
- les offres d’emploi devront indiquer une estimation de la rémunération proposée, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables.
En l’absence d’offre d’emploi, ces informations devront être communiquées par écrit avant ou pendant l’entretien de recrutement.
Une définition élargie du « travail de valeur égale »
La notion de travail de valeur égale sera précisée. Elle devra désormais tenir compte :
- des compétences non techniques ;
- des conditions de travail.
La classification des emplois comparables relèvera en priorité de l’accord d’entreprise ou de branche, ou à défaut d’une décision unilatérale de l’employeur.
Une preuve facilitée en cas de discrimination salariale
Le texte renforce la protection des salariés en matière de discrimination :
- le salarié pourra présenter des éléments laissant supposer une discrimination ;
- l’employeur devra alors prouver que sa décision repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.
En cas de non-respect des nouvelles obligations de transparence salariale, la charge de la preuve serait supportée par l’employeur.
Le salarié pourra également comparer sa rémunération avec celle de salariés d’autres entreprises lorsque les règles de rémunération sont fixées par un accord collectif commun (groupe, interentreprises ou UES).
Des sanctions en cas de manquement
Le projet de loi prévoit des sanctions administratives pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en cas de manquement aux obligations en matière d’égalité professionnelle.
Les sanctions pourront être aggravées en cas de récidive.
Entrée en vigueur
Certaines mesures pourraient entrer en vigueur immédiatement (par ex : offres d’emploi ou interdiction des clauses interdisant au salarié de divulguer sa rémunération), mais l’essentiel de la loi (art. 1er) devrait entrer en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après sa promulgation.
Toutefois, l’obligation de déclaration de l’indicateur d’écart de rémunération par catégorie de salariés pourrait entrer en vigueur au plus tard le 1er juin 2030 pour les entreprises de moins de 150 salariés.
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