Le ministère du Travail était interrogé par une Sénatrice sur la légalité de l’émergence de pratiques de recrutement communément désignées sous le nom de « test du sac à main », et dont l’actualité récente a révélé plusieurs témoignages. Ce procédé, observé lors d’entretiens d’embauche, consiste à demander à une candidate de vider son sac à main afin d’apprécier son prétendu sens de l’organisation.
En réponse, le ministère du Travail affirme que la demande explicite d’un employeur à un candidat d’exposer ses effets personnels lors d’un entretien d’embauche est illicite.
En premier lieu, l’article L. 1221-6 du Code du travail prévoit que les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles et qu’elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Or, le lien entre le contenu d’un sac à main et le sens de l’organisation n’est ni direct ni nécessaire. Le recruteur dispose d’autres moyens pour évaluer les compétences organisationnelles du salarié.
En outre, l’article L. 1121-1 du Code du travail interdit toute atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Or, en l’espèce, le fait de faire vider son sac constitue une atteinte au droit au respect de la vie privée qui n’est ni justifiée ni proportionnée. Comme souligné précédemment, le contenu d’un sac et les qualités organisationnelles d’un individu sont sans rapport et le recruteur dispose de moyens moins attentatoires comme une mise en situation. Le droit au respect de la vie privée est également protégé par des dispositions plus générales comme l’article 9 du code civil ou l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme. Surtout, il figure au nombre des droits constitutionnellement garantis par l’article 2 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 ainsi que l’a rappelé le Conseil constitutionnel dans sa décision n° 2014-693 DC du 25 mars 2014.
Au-delà des règles précitées ce procédé, s’il n’est pratiqué qu’à l’égard des femmes, peut également constituer une discrimination à raison du sexe prohibée par les articles L. 1132-1 du Code du travail et 225-1 du Code pénal.
Le ministère juge le cadre juridique actuel protecteur en ce qu’il permet d’interdire et sanctionner de telles dérives. Les recruteurs qui ont recours à de tels procédés doivent donc avoir conscience des risques qu’ils encourent tant sur le plan civil que sur le plan pénal. Il n’est donc pas envisagé de modification du cadre législatif ou règlementaire actuel mais le ministère chargé du Travail restera vigilant sur ces pratiques et à tout signalement qui pourrait être réalisé, notamment auprès de l’inspection du travail.
Rép. min. QE Dumas, n° 06270, JO Sénat du 19/02/2026
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