La cour d’appel de Paris a récemment rendu une décision qui conjugue bon sens et rigueur juridique : le RGPD ne saurait être détourné pour éluder les règles probatoires (CA Paris, 18 décembre 2025, n° 25/04270).
La cour était saisie d’un litige opposant un ancien salarié à la chambre des notaires de Paris, à la suite de son licenciement pour insuffisance professionnelle.
Devant le conseil de prud’hommes saisi en référé, le salarié avait sollicité la communication de l’ensemble de sa messagerie professionnelle, ainsi que de deux dossiers informatiques nommés « privé » et « personnel », en se fondant à la fois sur l’article 15 du RGPD et l’article 145 du Code de procédure civile, en vue de la préparation d’un litige au fond visant à contester les motifs de son licenciement et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires ainsi que des dommages et intérêts.
La cour d’appel de Paris a rejeté l’ensemble de ses demandes.
Premier enseignement majeur de l’arrêt : un rappel clair de la finalité du droit d’accès prévu à l’article 15 du RGPD
Selon l’article 15 du RGPD, la personne concernée a le droit d’obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées ainsi que, le cas échéant, l’accès à ces données. Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l’objet d’un traitement, sous réserve que le droit d’obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d’autrui.
La cour précise à cet égard que le droit d’accès porte exclusivement sur les données à caractère personnel.
La notion de données personnelles au sens du RGPD
Aux termes de l’article 4 du RGPD, les « données à caractère personnel » désignent toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable.
Dans l’arrêt commenté, la cour souligne que les données personnelles concernent notamment l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques, l’orientation sexuelle, l’appartenance syndicale, les données génétiques, les données d’identité, les données biométriques, les données de géolocalisation, le profil, le numéro d’identification, le nom, le prénom, le numéro de téléphone ou de voiture, l’adresse postale ou le courriel…
Le droit d’accès organisé par le RGPD a pour finalité de permettre à la personne qui l’exerce de contrôler la conformité du traitement de ses données à caractère personnel avec les prescriptions du règlement, de contrôler l’exactitude des données et, le cas échéant, de les faire rectifier ou effacer.
Or, la messagerie professionnelle du salarié, dont il est par définition destinataire ou expéditeur, ne contient pas en soi de « données personnelles » au sens du RGPD autre que l’adresse email et le nom du salarié concerné. Il n’en irait différemment qu’en présence d’éléments spécifiques relevant de sa sphère privée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. De même, les autres documents ou pièces dont le salarié sollicitait la communication et qui figuraient dans des dossiers intitulés « privé et personnel » et « espace privé et personnel », ne constituent pas des données personnelles.
Le salarié ne pouvait donc pas fonder sa demande de communication de pièces sur le RGPD.
Au surplus, la cour rappelle que l’employeur avait déjà remis au salarié la copie de l’ensemble de son dossier personnel – contrat, évaluations, bulletins de paie, lettre de licenciement, etc. – remplissant ainsi pleinement ses obligations.
L’article 145 du Code de procédure civile : une mesure probatoire soumise aux principes de nécessité et de proportionnalité
Selon l’article 145 du Code de procédure civile, si un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige existe, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de toute personne intéressée. Par ailleurs, le principe jurisprudentiel du droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi.
Pour apprécier le bien-fondé des demandes de communication de pièces du salarié fondé sur ces dispositions, la cour procède en deux temps :
- vérification de l’existence d’un motif légitime ;
- appréciation de la nécessité de la mesure sollicitée pour l’exercice du droit à la preuve du demandeur et de sa proportionnalité au regard du but poursuivi, notamment en vérifiant l’absence d’atteinte à la vie personnelle d’autres personnes.
En l’espèce, plusieurs éléments ont conduit au rejet de la demande :
- la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle détaillait déjà clairement les griefs, en précisant les erreurs comptables relevées, les dossiers concernés et les anomalies chiffrées. L’employeur s’était en effet fondé sur un nombre déterminé de dossiers référencés et non pas sur des observations ou considérations générales ;
- le salarié avait bénéficié d’un entretien d’évaluation récent, comprenant les observations de son manager sur la qualité de son travail, ainsi que d’un entretien sur le forfait annuel en jours sans qu’aucune observation ne soit faite par le salarié concernant sa charge de travail ;
- aucun élément concret ne justifiait un besoin probatoire réel.
La requête portait également sur l’ensemble de la messagerie professionnelle, ainsi que sur des dossiers stockés dans un dossier « personnel », mais contenant en fait des informations relatives aux dossiers d’inspection d’offices notariaux réalisés par le salarié dans le cadre de ses fonctions, ainsi que des correspondances et documents échangés à ce sujet.
La cour constate que la communication des pièces sollicitée n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve dans le cadre de la contestation du licenciement et de la demande de paiement d’heures supplémentaires, et ce d’autant que les documents concernés sont de nature à porter atteinte au secret des affaires et à la confidentialité des données personnelles concernant tant les études notariales inspectées que les notaires eux-mêmes et leurs clients. Selon elle, ordonner une telle mesure serait manifestement disproportionné par rapport au but poursuivi.
Elle souligne par ailleurs que l’employeur avait proposé une procédure encadrée par un commissaire de justice pour distinguer les fichiers personnels des fichiers professionnels, mais que le salarié n’y avait pas donné suite.
Une décision équilibrée
La cour affirme avec cohérence que :
- le droit à la preuve n’est pas absolu ;
- il doit être concilié avec le respect des droits des tiers ;
- les demandes générales et non circonscrites ne peuvent prospérer.
Il s’agit d’une décision équilibrée, qui s’inscrit dans le prolongement d’autres décisions récentes des juridictions du fond et qui contribue utilement à remettre le RGPD à sa juste place : un texte protecteur des données personnelles, certes essentiel, mais qui ne saurait être instrumentalisé pour contourner les règles probatoires.
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