IA : pour une approche nuancée de l’obligation de consultation du CSE

Le 2 septembre 2025, le tribunal judiciaire (TJ) de Paris s’est prononcé sur l’obligation de consulter le comité social et économique (CSE) lors du déploiement d’outils d’intelligence artificielle (IA) dans une entreprise du secteur audiovisuel (TJ Paris, ord. réf., 2 septembre 2025, n°25/53278).

Quelle tendance chez les juges du fond ?

Dans l’affaire soumise au TJ de Paris, deux technologies étaient en cause :

• Raiponse : une nouvelle version d’un agent conversationnel RH, déjà en place depuis 3 ans ;
• MedIAGen : une plateforme sécurisée d’accès à des outils d’IA générative et de création d’assistants personnalisés, initialement testée auprès de 800 salariés avant un déploiement généralisé.

S’agissant de Raiponse, le TJ a estimé que la mise à jour n’entraînait ni modification substantielle de la technologie, ni impact sur les conditions de travail. La nouvelle version apportait uniquement des améliorations fonctionnelles, sans incidence sur la situation des salariés. Dès lors, aucune nouvelle consultation du CSE n’était requise, celui-ci ayant déjà été consulté lors de la mise en place initiale en 2022.

En revanche, pour MedIAGen, le TJ, s’appuyant sur l’article L. 2312-8 du Code du travail (II. 4°), qui prévoit la consultation du CSE lors de « L’introduction de nouvelles technologies » dans l’entreprise, a considéré qu’il s’agissait bien d’une telle technologie, dont l’introduction devait être précédée d’une consultation du CSE, même si l’impact concret sur les salariés n’était pas encore établi.

D’autres juridictions avaient déjà été saisies, en référé, de demandes similaires émanant de CSE confrontés à des projets de déploiement d’outils d’IA. Celles-ci vont globalement dans le même sens que celle du TJ de Paris. On peut citer par exemple :

• Le TJ de la Réunion a admis que le CSE peut recourir à un expert habilité dès l’introduction d’une nouvelle technologie, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un impact sur les conditions de santé, de sécurité ou de travail. L’utilisation d’un SIRH innovant entrait dans le champ de l’article L. 2315-94 du Code du travail (TJ La Réunion, 19 décembre 2024, n°24/00405)
• Dans une affaire soumise au TJ de Nanterre, le débat ne portait pas à proprement parler sur le point de savoir si une obligation de consultation du CSE s’imposait en raison du déploiement de modules d’IA au sein de l’entreprise ; l’employeur s’étant de lui-même soumis à cette procédure. Le TJ a ici estimé que, lorsque l’employeur initie une procédure de consultation du CSE, qu’elle soit obligatoire ou non, il ne peut mettre en œuvre le projet en cause avant que le comité n’ait rendu son avis, ou que le juge saisi du contentieux de la communication de documents complémentaires n’ait statué. Or en l’espèce, seule une phase pilote avait été mise en œuvre. le lancement de cette phase constituait-il, ou non, le début de la mise en œuvre du projet ? Le TJ a répondu de manière positive, considérant que « cette phase ne peut dès lors être regardée comme une simple expérimentation nécessaire à la présentation d’un projet suffisamment abouti, mais s’analyse au contraire comme une première mise en œuvre des applicatifs informatiques soumis à consultation. » (TJ Nanterre, 14 février 2025, n°24/01457 ; sur cette décision, voir « Consultation du CSE et IA : un juge des référés ordonne la suspension du projet ! »).
• Dans une décision du TJ de Créteil, une société de presse avait déployé des outils d’IA sans associer le CSE à la démarche. Face aux refus de la direction d’ouvrir une négociation de cadrage, le CSE a obtenu du juge des référés la suspension de l’utilisation des outils d’IA générative jusqu’à la clôture du processus de consultation, le tribunal soulignant que l’IA constitue une technologie nouvelle, susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés (TJ Créteil, 15 juillet 2025, n°25/00851).

Pour une approche raisonnable et raisonnée de l’obligation de consultation du CSE en matière d’introduction de l’IA dans l’entreprise

Soulignons tout d’abord que les décisions précitées, même si elles ont une résonnance particulière car elles touchent à l’intelligence artificielle – sujet « à la mode » –, ne sont que des décisions de première instance, dont on ignore le sort futur en cas d’éventuel appel puis pourvoi en cassation.

Elles sont critiquables sur deux points essentiels.

Une solution raisonnable…

Tout d’abord, considérer toute introduction d’un outil doté d’IA comme l’introduction d’une nouvelle technologie semble aujourd’hui déjà largement dépassé.

L’IA se trouve déjà partout, et nous l’utilisons déjà tous chaque jour, parfois même sans le savoir : dans nos téléphones, dans nos voitures, etc., et les environnements de travail n’y échappent évidemment pas. Chaque logiciel ou presque, est aujourd’hui « augmenté » avec de l’IA. Est-ce à dire que le CSE doit être consulté à chaque fois que la mise à jour d’un logiciel, même un simple traitement de texte, intègre une partie d’IA ? Le CSE doit-il être consulté lors du renouvellement de la flotte de téléphones professionnels car ceux-ci intègrent d’office de l’IA ? La même question peut d’ailleurs se poser pour les voitures de fonction, dont les plus récentes utilisent aussi de l’IA dans leur fonctionnement…

On voit ici la limite du chemin que les juges du fond ont semblé emprunter les décisions évoquées : considérer que l’introduction de l’IA équivaut à l’introduction d’une nouvelle technologie, sans s’intéresser aux impacts de cette introduction sur les conditions de travail, la santé ou encore la sécurité des salariés n’a guère de sens.

… et raisonnée

A cet égard, il est important de souligner que, contrairement aux anciennes dispositions légales relatives au Comité d’entreprise (C. trav., art. L. 2323-29, en vigueur jusqu’au 1er janvier 2018), qui exigeaient pour sa consultation que le projet soit « important » et susceptible d’avoir « des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail », l’article L. 2312-8 du Code du travail n’évoque aujourd’hui que « l’introduction de nouvelles technologies ». Cette rédaction peut laisser entendre que la consultation du CSE est exigée sur la base d’un simple risque potentiel d’impact sur la situation des salariés, sans nécessité de démontrer un effet avéré. Nombres de CSE estiment donc désormais qu’il suffit que la mise en œuvre soit susceptible d’avoir un impact sur la situation des travailleurs, et comme nous l’avons vu dans les décisions citées ci-dessus, certaines juridictions du fond n’hésitent pas à adopter cette interprétation.

Il convient toutefois de relever que cette interprétation semble assez largement s’éloigner de l’esprit du texte, notamment au regard de l’ancienne version du Code du travail évoquée ci-dessus. D’ailleurs, la référence à l’importance du projet ainsi qu’à ses conséquences n’ont pas disparue : on la trouve précisément au même alinéa que l’introduction de nouvelles technologies (C. trav., L. 2312-8) :

« Le comité est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : (…)°

4° L’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; (…) »

Pourtant, tant la recodification intervenue en 2007, que les ordonnances Macron de 2017 (plus précisément l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, en matière d’IRP), ont réécrit les articles du code du travail mais n’ont pas entendu modifier les attributions du CSE (en ce sens, voir concl. Rapp. JF de Montgolfier sur CE, Avis du 16 mai 2025, n°498924). Certes, en 2024, la Cour de cassation a tempéré le principe d’une recodification à droit constant, en réservant le cas de modifications législatives intervenues ultérieurement (Cass. soc., 10 juillet 2024, n° 22-21.856), mais l’article L. 2312-8 n’a été modifié qu’une fois depuis 2018, en 2021 (loi n°2021-1104 du 22 août 2021 introduisant la notion de « conséquences environnementales » dans les attributions du CSE), et les modifications n’ont pas concerné le 4° de cet article.

Et si l’on veut respecter l’esprit du texte, il faut rappeler que, sous l’empire des anciennes dispositions, la Cour de cassation s’était prononcée explicitement sur le recours à un logiciel d’IA. Elle avait décidé qu’un tribunal de grande instance était fondé à annuler la délibération d’un CHSCT désignant un expert autour de la mise en place d’un logiciel d’IA, dès lors qu’il jugeait que l’existence d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés n’était pas démontrée (« l’introduction du programme informatique Watson va aider les chargés de clientèle à traiter les abondants courriels qu’ils reçoivent (…), qu’elle se traduit donc directement en termes de conséquences mineures dans les conditions de travail directes des salariés dont les tâches vont se trouver facilitées (…) » : Cass. soc., 12 avr. 2018, nº16-27.866).

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