Plan de départs volontaires autonome : l’employeur n’a pas à proposer le CSP !

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif de reclassement externe qui permet aux salariés de bénéficier, après la rupture de leur contrat de travail pour motif économique, d’un accompagnement renforcé et personnalisé consistant en un ensemble de mesures favorisant un reclassement accéléré vers l’emploi durable (Convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle, art.1er). Il s’applique dans les entreprises appartenant à un groupe de moins de 1 000 salariés (C. trav., art. L. 1233-66).

Un retour à une application stricte du champ d’application du CSP

Jusqu’à présent, il avait été jugé que le « Pare anticipé » (qui a été remplacé par la convention de reclassement personnalisée [CRP], puis par le contrat de sécurisation professionnelle [CSP]) devait être proposé y compris aux salariés quittant l’entreprise dans le cadre d’un plan de départ volontaire (PDV), au seul motif que la rupture – même amiable – avait un motif économique (Cass. soc., 16 déc. 2008, nº 07-15.019).

L’UNEDIC reprenait cette position pour le CSP (Circ. Unédic n° 2022-04, 28 févr. 2022).

Dans un arrêt du 21 mai 2025 (n° 22-11.901), la Cour de cassation opère un important revirement en jugeant que « les dispositions relatives au contrat de sécurisation professionnelle ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail qui résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable intervenu en application d’un plan de sauvegarde de l’emploi par départs volontaires qui n’envisage aucun licenciement ».

Pour en justifier, la Cour de cassation rappelle un certain nombre de spécificités liées respectivement au CSP et au départ volontaire, qui les rendent incompatibles :

• L’acceptation du CSP constitue une modalité de licenciement, alors que la rupture amiable du contrat de travail dans le cadre d’un PDV exclut l’existence d’un licenciement et l’application des règles relatives à une telle mesure ;
• L’employeur qui propose le CSP doit informer le salarié par écrit du motif économique de la rupture, ce qui n’est pas le cas dans le cadre d’un départ volontaire ;
• Le salarié ayant accepté le CSP a la possibilité de contester le motif économique de la rupture, le respect de l’obligation de reclassement interne ou encore l’application des critères d’ordre, contrairement au salarié volontaire au départ.

En réalité, la Cour de cassation revient à une application stricte de l’article L. 1233-66 du code du travail qui dispose que l’employeur doit proposer le CSP « à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique », ce qui n’est pas le cas d’un salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires excluant toute menace de licenciement.

Une extension possible au PDV « intégrés » ?

Même si l’attendu de principe de l’arrêt du 21 mai 2025 n’évoque que les ruptures amiables intervenues dans le cadre d’un plan de départs volontaires excluant tout licenciement (PDV « autonome »), on peut légitiment se poser la question d’étendre cette solution aux ruptures amiables intervenant dans le cadre d’un plan de départs volontaires « intégré », c’est-à-dire dans lequel le volontariat n’est qu’une phase préalable à d’éventuels licenciements pour motif économique.

En effet, toutes les caractéristiques des ruptures amiables pour motif économique, invoquées par la Cour de cassation, sont communes aux PDV autonomes et aux PDV intégrés.

Toutefois, il demeure des différences notables, notamment en ce que l’obligation de reclassement interne demeure applicable dans le cadre d’un PDV « intégré » et que les salariés, même volontaires au départ, sont menacés d’un éventuel licenciement (si l’on met de côté l’hypothèse du volontariat de substitution, qui peut conduire des salariés non menacés de licenciement à quitter l’entreprise pour permettre à un salarié « licenciable » de conserver son poste).

Quid des entreprises soumises au congé de reclassement ?

Dans les entreprises ou groupes d’au moins 1000 salariés, c’est le congé de reclassement (et non le CSP) que l’employeur a l’obligation de proposer aux salariés. De même que le CSP, les bénéficiaires sont les salariés dont l’employeur « envisage de prononcer le licenciement pour motif économique » (C. trav., art. L. 1233-71).

L’objet du CSP et du congé de reclassement est identique puisqu’il s’agit, dans les deux cas, de dispositifs de reclassement externe qui ont pour objet d’accompagner les salariés dans leurs démarches de recherche d’un nouvel emploi.

Même s’il demeure certaines différences, comme le fait que l’adhésion au CSP emporte rupture du contrat de travail alors que l’adhésion au congé de reclassement n’intervient qu’après la notification de la rupture, la solution dégagée par l’arrêt du 21 mai 2025 devrait logiquement être étendue au congé de reclassement.

En effet, que ce soit le CSP ou le congé de reclassement qui soit applicable, le salarié quittant l’entreprise dans le cadre d’un PDV « autonome » n’est soumis à aucune menace de licenciement, ce qui constitue une condition d’application commune de ces deux dispositifs (C. trav., art. L. 1233-66 et L1233-71 préc.). Il ne reste plus qu’à espérer que la Cour de cassation le confirme rapidement !

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