Décret Trump "anti-DEI" : qu’en est-il au regard des règles applicables en France ?

Que prévoit le Décret « mettant fin à la discrimination illégale et rétablissant les opportunités fondées sur le mérite » ?

Le Décret du Président Trump du 21 janvier 2025 « mettant fin à la discrimination illégale et rétablissant les opportunités fondées sur le mérite » prévoit que les pratiques en matière d’emploi des contractants et sous-traitants fédéraux ne doivent pas tenir compte de la race, de la couleur, du sexe, de l’orientation sexuelle, de la religion ou de l’origine nationale. Les pratiques de recrutement et de promotion doivent reposer uniquement sur le mérite.

Par ailleurs, le Décret impose que chaque contrat (ou attribution de subvention) avec une agence fédérale doit inclure une condition exigeant que le co-contractant (ou le bénéficiaire de la subvention) accepte que sa conformité avec les lois fédérales anti-discrimination applicables soit déterminante du contrat ou des décisions de paiement du gouvernement ; outre le fait que le co-contractant (ou le bénéficiaire de la subvention) doit certifier qu'il ne met pas en œuvre de « programmes de promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion qui violent les lois fédérales antidiscriminatoires applicables ».

Quid de la lettre adressée par l’Ambassade américaine à certaines entreprises françaises ?

La lettre adressée par l’Ambassade américaine à certaines entreprises françaises, si elles sont co-contractantes d’une agence fédérale, constitue une application stricte du Décret et donc une application stricte de ses obligations. Elle pose cependant un certain nombre de difficultés d’interprétation : qu’est-ce qu’un programme qui viole les lois fédérales antidiscriminatoires américaines ? à l’inverse, quel type de programme ou de mesure y serait conforme ? Les pratiques aux Etats-Unis sont très différentes de celles rencontrées en France (les pratiques de quota sont par exemple très développées aux Etats-Unis).

Quelle articulation avec le droit français ?

Ce qui est certain c’est qu’en France, les entreprises restent soumises au droit français (et de l’Union Européenne), et notamment au principe général de non-discrimination (qui existe également toujours en droit américain) et au principe d’égalité salariale à travail égal, ce qui diffère de la discrimination positive (celle ouvertement visée par l’Administration Trump).

En droit français, il n’existe pas de droit à une discrimination positive, à de très rares exceptions près (quota de femmes dans les instances dirigeantes, obligation d’emploi de travailleurs handicapés). Les mesures mises en place au sein des entreprises (index égalité professionnelles, politiques internes nationales et/ou mondiales, chartes, accords collectifs…) visent à répondre aux principes de non-discrimination et de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Ces mesures, quel que soit leur support juridique, demeurent pleinement applicables et contraignantes pour les entreprises françaises.

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