Lorsqu’un salarié ou agent public signale avoir été victime d’une discrimination à son employeur, ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité physique et mentale. L’employeur est également tenu d’ouvrir une enquête interne. En attendant l’issue de l’enquête, il doit assurer la protection de la victime présumée.
Dans une décision-cadre du 5 février 2025, la Défenseure des droits se penche sur la question de la discrimination et du harcèlement sexuel au travail. Elle y émet plusieurs recommandations concernant les dispositifs de recueil des signalements et d’enquête interne, dans l’emploi privé comme public.
Mieux faire connaître les dispositifs d’écoute et de signalement
Afin que les salariés et les agents puissent faire remonter les situations de discrimination et/ou de harcèlement, des dispositifs d’écoute et de signalement doivent être mis en place. La Défenseure des droits préconise dans sa décision-cadre d’assurer une accessibilité à ces dispositifs par différents canaux (téléphone, courriel, chat en ligne par exemple).
La Défenseure rappelle que près d’un tiers des personnes déclarant avoir déjà vécu une discrimination dans le cadre professionnel n’ont pas signalé la situation à leur employeur par crainte que cette démarche n’aurait « rien changé« , par peur des représailles… C’est pourquoi, la Défenseure recommande de communiquer régulièrement sur l’existence de ces dispositifs au sein de la structure, ainsi que sur les garanties protégeant la victime et les témoins.
Améliorer le traitement des situations de discrimination et de harcèlement
La Défenseure des droits insiste sur l’importance de réagir rapidement aux signalements en ouvrant dans les plus brefs délais une enquête interne. L’objectif de l’enquête est d’établir la réalité des faits allégués, ainsi que leur nature et leur ampleur.
La Défenseure des droits recommande aux employeurs de s’assurer de plusieurs garanties : confidentialité des informations recueillies, impartialité de l’enquêteur… Elle rappelle qu’une enquête diligemment menée est bénéfique à l’ensemble des parties concernées par le signalement.
Si l’enquête confirme l’existence d’une situation de discrimination et/ou de harcèlement, l’auteur doit être sanctionné par l’employeur. L’encadrant n’ayant pas transmis un signalement peut également faire l’objet de sanctions disciplinaires. Or, des sanctions ne sont pas toujours prises et, si elles le sont, elles peuvent être insuffisamment proportionnées à la gravité des faits. Lorsque la personne mise en cause a une autorité hiérarchique sur la victime, ce facteur n’est pas encore assez pris en considération.
Défenseur des droits, Décision-cadre 2025-019 du 5 février 2025
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