L’accord du salarié protégé n’est pas nécessairement requis pour un déplacement provisoire

En l’espèce, aux termes du contrat de travail, le salarié, basé à l’agence de [Localité 4] et exerçant ses fonctions dans les ateliers ou sur les chantiers de la société, pouvait être muté en France dans l’un des établissements de la société et, compte tenu de l’éloignement ou de l’organisation des chantiers de l’entreprise, il acceptait de partir en déplacement en contrepartie d’une indemnité de grand déplacement journalière. 

Les grands déplacements jusqu’alors effectués par le salarié ont été occasionnels et brefs, tout comme celui envisagé sur le site d'[Localité 3], lequel, limité à 6 semaines, était justifié par une baisse d’activité non contestée dans la région Occitanie au début de l’année 2019 et il n’est pas établi qu’à la date de la prise d’acte de grands déplacements prolongés avaient vocation à devenir habituels, de sorte que le salarié serait devenu mobile en permanence.

Par ailleurs, le salarié, qui n’explique pas en quoi il aurait été empêché de réaliser le déplacement prévu, avait déjà effectué des grands déplacements sur la semaine et, n’ignorant pas la manière de procéder aux fins d’organiser le déplacement litigieux sur plusieurs jours, ne pouvait donc se prévaloir d’un départ précipité et d’un manque d’information de l’employeur sur le déroulement de cette mission, dès lors qu’il lui a été indiqué, dès le 11 décembre 2018, qu’il devait se rendre au dépôt d'[Localité 3] à compter du 7 janvier 2019, à 7h30, pour travailler sur des chantiers dans la région Pays de la Loire durant 6 semaines.

Enfin le salarié, qui n’était pas le seul salarié de l’agence à être affecté en grand déplacement, ne démontre pas en quoi un tel déplacement temporaire aurait entravé son mandat de représentant des salariés ou porté une atteinte excessive à ses impératifs personnels.

Par conséquent son déplacement provisoire, fût-ce en dehors de son secteur d’activité, demeurait exceptionnel et ne s’analysait pas en un changement de ses conditions de travail, de sorte que l’accord du salarié en sa qualité de salarié protégé n’était pas nécessaire.

Cass. soc., 11 septembre 2024, n°23-14.627