La conclusion d’un accord de RCC n’empêche pas la mise en place d’un PSE

Le 14 mars dernier, la cour administrative d’appel de Paris a rendu un arrêt sur un sujet peu exploré, celui de l’articulation entre un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) et un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le contexte

Après avoir conclu un accord de RCC, validé par l’Administration, la Société avait mis en place un PSE adossé à un plan de modification pour motif économique de différents éléments contractuels de rémunération. Ce PSE, établi par voie unilatérale, avait été homologué par l’autorité administrative.

Dans le cadre d’un recours en annulation, les organisations syndicales faisaient notamment valoir que la négociation de l’accord de RCC avait été déloyale au vu du PSE mis en place ultérieurement et que, par ailleurs, ce dernier caractérisait une violation de l’article L.1237-19 du code du travail aux termes duquel la RCC exclut « tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois ».

Les apports de la CAA de Paris

La cour administrative d’appel de Paris a confirmé le rejet déjà prononcé par le tribunal administratif de Montreuil, en apportant plusieurs précisions intéressantes :

• lorsque l’administration instruit une demande d’homologation d’un PSE, elle n’a pas à contrôler les conditions dans lesquelles ont pu se dérouler des négociations distinctes (en l’occurrence, la négociation de l’accord RCC) ;
• la circonstance qu’un accord de RCC a été conclu dans une entreprise ne fait pas obstacle par elle-même à ce que celle-ci établisse et mette en œuvre un PSE, dès lors que ce dernier respecte les stipulations de cet accord qui lui sont applicables ;
• il n’y a, en pratique, aucune incompatibilité lorsque le PSE prévoit qu’aucun licenciement pour motif économique ne peut intervenir avant l’expiration de la période de garantie d’emploi fixée par l’accord de RCC.

Ajoutons, bien que cela n’ait pas été expressément repris dans l’arrêt d’appel, que les deux dispositifs mis en place par la Société poursuivaient, au cas particulier, des objectifs différents puisque le PSE (adossé à un plan de modification des contrats de travail) n’impliquait aucune suppression d’emploi ; il ne pouvait donc pas – en tout état de cause – enfreindre l’article L. 1237-19 du code du travail.

Au regard des principes génériques énoncés, la solution consacrée par la Cour administrative d’appel de Paris n’est toutefois pas limitée à cette seule hypothèse ; elle s’applique à tout PSE mis en place après une RCC.

(CAA Paris, 14 mars 2022, n° 21PA06607)