Situation classique que toute entreprise est amenée à expérimenter : comment gérer le départ d’un salarié qui a tout juste bénéficié d’une formation – éventuellement – coûteuse payée par l’entreprise ?
La démission du salarié étant toujours possible, les juges sont venus préciser les conditions dans lesquelles le contrat de travail peut organiser un remboursement d’une partie de sa formation à l’employeur en cas de départ du collaborateur : il s’agit de la clause de dédit-formation.
LES CONDITIONS DE VALIDITE
Les Conseillers de la Cour de Cassation ont fixé trois conditions de validité de la clause que tout employeur doit connaitre :
- La clause doit constituer la contrepartie d’un engagement réel pris par l’employeur d’assurer une formation, entraînant des frais au-delà des dépenses imposées par la loi et la convention collective.
Pour satisfaire à ce premier critère, il suffit simplement que l’employeur puisse justifier de la réalité et du montant des dépenses liés à la formation ;
- La clause de dédit formation ne doit pas priver le salarié de son droit de démissionner et doit donc être limitée par une durée maximale.
Le juge appréciera la durée d’application de la clause par rapport à celle de la formation initiale, mais également au coût et aux fonctions du collaborateur (plus la formation a été coûteuse et longue, plus la durée de la clause de dédit formation pourra l’être). En pratique, les clauses de dédit formation s’échelonnent généralement entre 1 à 3 années pour les formations les plus importantes ;
- Le remboursement effectué par le collaborateur (c’est-à-dire le montant de l’indemnité de dédit), doit être proportionné aux frais de formation engagés.
Lors de la rédaction de la clause de dédit formation, le montant de l’indemnité prévue doit donc tenir compte du coût réel de la formation, il ne peut être un forfait sans relation avec les frais supportés par l’employeur). Le montant du remboursement doit également tenir compte de la formation déjà amortie (ce qui en pratique se traduit pas des clauses de dédit formation dégressives dans le temps).
UN ECRIT OBLIGATOIRE
Ces 3 conditions sont donc les « clefs rédactionnelles » que chaque employeur doit employer pour que la clause de dédit-formation soit considérée valable par le juge en cas de contentieux., Au-delà de celles-ci, et pour une parfaite validité de la clause, la Cour de Cassation indique, qu’elle doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit, soit dans le contrat initial du collaborateur dès son embauche, soit par un avenant à son contrat de travail, étant précisé que l’écrit en question doit être conclu avant le début de la formation.
Si une clause de dédité-formation est valablement conclue, le salarié pourra toujours démissionner, mais il devra a minima prendre en charge le remboursement direct à son employeur de tout ou partie partie du coût de sa formation. Cet équilibre contractuel concoure au bon équilibre économique employeur/salarié dans le cadre de la relation de travail et participe à la recherche d’une loyauté réciproque dans l’exercice de la relation de travail.
