Transposition des ANI seniors, dialogue social et reconversions : que contient la loi publiée ?

Débuté au mois de mai 2025, le cheminement législatif de la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social vient de se terminer avec sa parution au Journal officiel (L. n° 2025-989 du 24 octobre 2025).

Rappelons qu’elle a pour objet de transposer, pour les mesures qui relèvent du niveau législatif, les dispositions adoptées par les partenaires sociaux dans 3 accords nationaux interprofessionnels (ANI) : sur l’emploi des salariés expérimentés et sur l’évolution du dialogue social, tous deux conclus le 14 novembre 2024, ainsi que celles de l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.

Création d’une obligation de négociation périodique sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés

Une nouvelle obligation périodique de négocier est instaurée, portant sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de leur âge. Elle doit intervenir au moins tous les 4 ans, dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés (C. trav., art. L. 2242-2-1).

Nouveau régime des entretiens de parcours professionnel

La loi modifie le régime des entretiens professionnels (C. trav., art. L. 6315-1).

En début de carrière – Désormais, le salarié devra être informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie d’un entretien de parcours professionnel avec son employeur au cours de la première année suivant son embauche.

Tous les 4 ans – La périodicité des entretiens de parcours professionnel est portée à 4 ans (2 ans antérieurement) mais un accord collectif retenir une périodicité différente, sans que celle-ci excède 4 ans.

Cet entretien est notamment consacré aux compétences du salarié et à ses qualifications, à son parcours professionnel, ses besoins de formation, ses souhaits d’évolution professionnelle et au CPF.

À l’issue de certaines absences. – Cet entretien de parcours professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue de certaines absences comme le congé maternité ou l’arrêt longue maladie, si le salarié n’a bénéficié d’aucun entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d’activité.

Tous les 8 ans : récapitulatif du parcours professionnel du salarié. – Tous les 8 ans (6 ans antérieurement), l’entretien de parcours professionnel devra dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Après la visite médicale de mi-carrière. – Un entretien de parcours professionnel devra être organisé dans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière. Au programme de cet entretien : l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d’usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.

En fin de carrière. – Les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière (notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive) devront être abordées lors du premier entretien de parcours professionnel qui intervient au cours des 2 années précédant le 60e anniversaire du salarié.

Révision des accords antérieurs et entrée en vigueur. – Le nouveau texte invite à réviser les accords de branche et d’entreprise portant sur les entretiens professionnels « pour les rendre conformes » aux dispositions nouvelles.

En tout état de cause, les dispositions nouvelles s’appliquent à compter du 1er octobre 2026 aux accords collectifs en cours de validité à cette date et portant sur la périodicité des entretiens professionnels.

Contrat de valorisation de l’expérience

La loi met en place un « contrat de valorisation de l’expérience » pour une période expérimentale de 5 ans. Il s’agit d’un CDI conclu avec une personne :

• âgée d’au moins 60 ans, ou d’au moins 57 ans si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit ;
• inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi ;
• ne pouvant bénéficier d’une pension de retraite de base de droit propre à taux plein (sauf exceptions) ;
• n’ayant pas été employée dans cette entreprise ou, le cas échéant, dans une entreprise appartenant au même groupe, au cours des 6 mois précédents.

Lors de la signature du contrat, le salarié doit remettre à l’employeur un document transmis par l’assurance retraite qui mentionne la date prévisionnelle d’obtention des droits à liquidation de retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein, le salarié en informe son employeur et lui transmet le document mis à jour.

L’employeur peut, en respectant un délai de préavis et moyennant une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement, procéder à la mise à la retraite du salarié lorsque celui-ci atteint l’âge légal (entre 62 et 64 ans selon les générations) ou l’âge de départ à taux plein (67 ans).

En contrepartie, l’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 30 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite versée au salarié pour les indemnités versées à compter du jour suivant la promulgation de la loi et jusqu’à la fin de la 3e année après ce jour.

CSE

Le texte supprime la limitation de 3 mandats successifs pour les élus au CSE.

Période de reconversion

La loi crée un nouvel outil de reconversion professionnelle – qui se substitue aux dispositifs de transitions collectives et de reconversion et promotion par l’alternance (Pro-A) – visant à faciliter les transitions professionnelles des salariés grâce à des formations et à l’acquisition d’un savoir-faire en entreprise.

La reconversion – interne ou externe à l’entreprise – se réalise dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’au moins 6 mois.

Projet de transition professionnelle

À partir du 1er janvier 2026, l’employeur devra informer les salariés bénéficiant d’un projet de transition professionnelle, au moins trois mois avant la fin de leur formation, de la possibilité de réintégrer leur poste initial ou, à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cette notification devra être faite par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge.

Dans la lettre de notification, l’employeur précise que le salarié dispose d’un mois à compter de la réception de celle-ci pour faire connaître sa décision.

À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé accepter de réintégrer l’entreprise à l’issue de l’action de formation (C. trav., art. L. 6323-17-3).

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