Dans certains secteurs d’activité marqués par la multiplication des transferts d'activité ou de marché, la question de la continuité des contrats de travail revêt une importance particulière.
Le Code du travail prévoit différents mécanismes assurant cette continuité, mais tous n'offrent pas les mêmes garanties aux salariés, notamment en matière de protection liée aux accidents du travail ou maladies professionnelles (AT/MP).
L'article L. 1226-6 : quelles interprétations jurisprudentielles en cas de transfert de contrat ?
L'article L. 1226-6 du Code du travail dispose que « les dispositions de la présente section (à savoir la section 3 "Accident du travail ou maladie professionnelle") ne sont pas applicables aux rapports entre un employeur et son salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur. »
Cette disposition établit une frontière claire : un nouvel employeur n'est pas tenu par les obligations spécifiques de protection liées aux AT/MP survenus chez un précédent employeur.
La jurisprudence a toutefois précisé l'application de cet article en distinguant entre les différents cas de transfert :
- En cas d’application légale de l’article L. 1224-1 :
En cas de transfert du contrat de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail, le salarié victime d’un AT ou d’une MP avant le transfert de son contrat bénéficie également de la protection contre le licenciement chez son nouvel employeur. Dans cette situation, il est en effet considéré qu'il s'agit du même contrat qui se poursuit avec le nouvel employeur. Le nouvel employeur ne peut alors pas se prévaloir de l’article L. 1226-6 du code du travail : il doit appliquer les règles protectrices (Cass. soc., 20 janv. 1993, n° 91-41.500 ; Cass. soc., 3 mars 2004, n° 02-40.542).
Attention toutefois : pour cela, encore faut-il que le lien contractuel soit encore existant au moment du transfert ! La Cour de cassation a en effet récemment jugé que, dès lors que le contrat de travail avec la société au sein de laquelle l’AT est survenu a pris fin avant la date de la fusion-absorption de cette société par le nouvel employeur, cette société n’est plus tenue d’aucune obligation à l’égard du salarié au titre de l’inaptitude. La transmission universelle de son patrimoine ne peut pas faire échec à l’application du principe selon lequel la législation protectrice des victimes d'AT/MP n’est pas applicable aux rapports entre un employeur et un salarié victime d’un AT ou d’une MP, survenu ou contractée au service d’un autre employeur. (Cass. soc., 15 mai 2024, n° 22-11.652, FP-B+R).
Remarque
Lorsque l’article L. 1224-1 n’est pas applicable, et qu’il n’existe pas d’accord de branche organisant le transfert, les parties peuvent convenir d’appliquer volontairement les dispositions de l’article L. 1224-1.
Dans ce cas d’application volontaire des dispositions légales, la Cour de cassation applique la même solution qu’en cas d’application légale de l’article L. 1224-1 : par conséquent, le salarié victime d' un AT ou d'une MP avant le transfert de son contrat bénéficiera de la protection contre le licenciement chez le nouvel employeur (Cass. soc., 9 juill. 1992, n° 91-40.015).
Cette situation peut donc s'avérer plus favorable au salarié qu’une situation de transfert conventionnel !
- En cas de transfert conventionnel :
En principe, les règles protectrices en matière d'AT/MP ne s'appliquent pas en cas de transfert du contrat de travail sur le fondement d'un accord de branche.
La Cour de cassation a en effet retenu que, en cas de transfert conventionnel du contrat de travail d'un salarié en AT, le nouvel employeur n'est pas tenu de respecter les dispositions protectrices relatives auxdits accidents. Pour que le nouvel employeur soit tenu par ces règles, l'accord de branche organisant le transfert des contrats doit le prévoir expressément (Cass. soc., 14 mars 2007, n° 05-43.184, n° 578 FS-P+B+R ; Cass. soc., 12 mars 2008, n° 06-45.922).
La Haute assemblée a donc refusé d'étendre la solution retenue en cas de transfert légal du contrat de travail à l'hypothèse où le contrat de travail se poursuit en application d'un accord collectif. En l'espèce, il s’agissait des stipulations de la CCN des personnels des entreprises de propreté organisant, en cas de changement de prestataire de services sur un marché, la reprise par le nouveau titulaire de tout ou partie des salariés de l'entreprise sortante affectés à ce marché.
L'accord collectif qui, pour le cas de perte d'un marché de services, prévoit et organise le transfert de tout ou partie des contrats de travail des salariés affectés à l'exécution du marché, ne fait donc pas échec aux dispositions de l'article L. 1226-6 du code du travail, sauf clause contraire le prévoyant.
Conséquences pratiques
En cas de transfert conventionnel de contrats de travail, par exemple en application d’un accord de branche organisant le transfert des salariés affectés au marché à la suite de la perte dudit marché, il convient d’observer une vigilance particulière quant aux salariés transférés ayant éventuellement subi un AT ou une MP auprès de leur précédent employeur, notamment pour les salariés en cours d’arrêt de travail.
Les dispositions protectrices du Code du travail en matière d’AT/MP ne seront pas applicables au nouvel employeur vis-à-vis de ces salariés (sauf clause en ce sens dans l'accord de branche organisant le transfert, ou en cas de rechute en lien même partiel avec le travail chez le nouvel employeur).
Sont, entre autres dispositions concernées, celles protectrices contre le licenciement (hors faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou la maladie), ainsi que celles propres à l’inaptitude d’origine professionnelle (doublement de l’indemnité légale de licenciement et indemnité compensatrice de préavis).
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