Forfait jours : l’employeur peut-il justifier le non respect de ses obligations ?

Aux termes du code du travail (art. L. 3121-60), dont les dispositions sont d’ordre public, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L’accord collectif autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Selon la CCN HCR (avenants relatifs aux cadres autonomes), chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

L’employeur n’a pas satisfait pas à ses obligations légales et conventionnelles dès lors que, lors de l’entretien réalisé en 2017, le salarié avait signalé l’impact sérieux de sa charge de travail et le non-respect ponctuel du repos hebdomadaire, que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2018 et que les convocations pour l’entretien pour 2018 n’avaient été adressées qu’en mars 2019. Il importe peu que ce non-respect soit lié à contraintes internes à l’entreprise.

Par ailleurs, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires.

Dès lors qu’il est constaté d’une part que le repos hebdomadaire n’avait pas été respecté à plusieurs reprises en 2016, 2017 et 2018, d’autre part, que le forfait annuel avait été dépassé de 25 jours en 2016, 26 jours en 2017 et 30 jours en 2018, il en résulte que l’employeur, qui s’est abstenu de mettre en place des mesures de nature à remédier en temps utile à la charge de travail incompatible avec une durée raisonnable de travail dont il avait été informé, a manqué à ses obligations légales et conventionnelles. Les motifs invoqués par l’employeur pour justifier ces non-respects, à savoir la récupération ou le paiement des jours de dépassement du forfait et les alertes mentionnées sur les tableaux tenus par lui, sont indifférents à cet égard.

Cass. soc., 10 janvier 2024, n°22-13.200, FS-B