Demande de validation d’un accord majoritaire portant PSE : que vérifie l’administration ?

En application des dispositions du code du travail, il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord collectif portant PSE conclu au niveau d’une entreprise, de vérifier, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, que l’accord qui lui est soumis a été régulièrement signé par des personnes ayant qualité pour engager, d’une part l’employeur et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Il lui incombe également de s’assurer que la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise a été régulière. Elle ne peut légalement accorder l’homologation demandée que si le comité a été mis à même d’émettre régulièrement un avis, d’une part sur l’opération projetée et ses modalités d’application et, d’autre part, sur le projet de licenciement collectif et le PSE. Il appartient à ce titre à l’administration de s’assurer que l’employeur a adressé au comité d’entreprise, avec la convocation à sa première réunion, ainsi que, le cas échéant, en réponse à des demandes exprimées par le comité, tous les éléments utiles pour qu’il formule ses deux avis en toute connaissance de cause. Cependant, dès lors qu’il résulte du code du travail, que l’employeur n’est pas tenu de soumettre pour avis au comité d’entreprise les éléments du projet de licenciement collectif fixés par l’accord collectif majoritaire qu’il soumet à la validation de l’administration, il ne peut être utilement soutenu que la décision validant un tel accord serait illégale à raison d’un vice affectant la consultation du comité d’entreprise sur ces mêmes éléments.

Par ailleurs, dans le cadre de son contrôle de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise, il n’appartient pas à l’autorité administrative, lorsque le mandat des membres des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise a été prorogé par la voie d’un accord collectif conclu en application des dispositions transitoires de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, d’apprécier si ce mandat a été valablement prorogé par cet accord, à moins que l’autorité judiciaire dûment saisie à cet effet ait jugé que tel n’était pas le cas.

Enfin, lorsque le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi a été déterminé par un accord collectif majoritaire, l’administration doit seulement s’assurer de la présence, dans ce plan, des mesures prévues par le code du travail. Par suite, sont inopérants les moyens tirés de ce que les critères de l’ordre des licenciements qui figurent dans l’accord collectif fixant le plan de sauvegarde de l’emploi de la société auraient été irrégulièrement fixés et de ce l’accord aurait omis de préciser les conditions dans lesquelles il appartenait à l’employeur de tirer les conséquences de l’étude des propositions alternatives au projet de restructuration.

CE, 19 juillet 2022, n°436401