Illicéité d’un système d’évaluation fondé sur des critères comportementaux subjectifs

Si l’employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés, la méthode d’évaluation des salariés qu’il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.

En l’espèce, le juge du fond a d’abord retenu, d’une part, que la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d’autre part, que l’abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu’il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette évaluation, ni s’il existait réellement en pratique dans leur mise en oeuvre générale une certaine forme d’équilibre avec les critères d’appréciation purement techniques, posait question quant à la garantie d’un système d’évaluation suffisamment objectif et impartial.

Il a ensuite retenu que les notions d’« optimisme », d’« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l’activité des salariés en vue de l’appréciation de leurs compétences au travail, outre qu’elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l’évaluateur pour manquer d’objectivité et de transparence en s’éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.

Le juge du fond a pu en déduire que les éléments d’informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l’évaluation des compétences professionnelles des salariés et a exactement décidé que la procédure d’évaluation « entretien de développement individuel » des salariés au sein de la société était illicite et qu’il lui était interdit d’utiliser ce dispositif.

Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 22-20.716, F-B

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