Preuve de la discrimination : une communication encadrée des éléments concernant d’autres salariés

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination, notamment fondée sur la nationalité, le genre, la religion ou encore l’origine dans l’évolution de la carrière du salarié.

Preuve de la discrimination : quel régime ?

En la matière, la loi organise un mécanisme probatoire spécifique, en deux étapes (C. trav., art. L. 1134-1) :

• d’abord, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination ;
• ensuite, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié demandeur doit donc contribuer : si le code du travail ne lui impose pas de prouver qu’il est victime d’une discrimination, il doit toutefois obligatoirement présenter des éléments qui laissent supposer l’existence de la discrimination.

Le salarié qui se prétend victime de discrimination peut se comparer à d’autres salariés placés dans une situation équivalente à la sienne.

Pour apporter des éléments laissant supposer une discrimination, depuis quelques années, les salariés ont très souvent recours à l’article 145 du Code de procédure civile. Selon celui-ci, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé par le juge des référés.

Face à la multiplication de contentieux en la matière, la Cour de cassation a établi un strict mode d’emploi à l’attention des juges du fond.

Les demandes de communication de pièces aux fins de constitution d’un panel

Ainsi, les demandes de salariés de communication de pièces relatives à la situation d’autres salariés aux fins de se constituer un panel de comparaison font l’objet d’un contrôle rigoureux par la Cour de cassation. C’est ce que rappelle un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-23.471).

Dans cette affaire, dans le cadre d’une action intentée par une salariée se disant victime de discriminations liées à son genre et à ses origines, la Cour de cassation confirme la possibilité pour le juge d’ordonner en référé la communication de documents relatifs à d’autres salariés afin de constituer un panel de comparaison, dès lors que cette communication répond à des exigences strictes de nécessité, de proportionnalité et de limitation du traitement des données personnelles.

Contestant les tableaux produits par son employeur qu’elle considérait comme n’étant pas de nature à permettre une comparaison fiable avec d’autres salariés, la salariée avait sollicité la communication intégrale de pièces aux fins de se constituer un panel de comparaison et de justifier de la discrimination arguée.

En appel, le juge (CA Versailles, 12 octobre 2023, n°23/00281) a ordonné la communication à la salariée d’un certain nombre d’éléments précis concernant 12 salariés occupant des fonctions de direction similaires et a également ordonné l’occultation de certaines données personnelles pour préserver la vie privée des collaborateurs concernés.

L’employeur a ensuite formé un pourvoi, soutenant notamment que la production ordonnée était disproportionnée au regard de la faiblesse des éléments produits par la salariée et du respect de la vie privée des collaborateurs concernés.

Un strict contrôle du juge

Dans son arrêt du 18 juin, la Cour de cassation rappelle que le juge saisi d’une demande de communications de pièces sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile doit, avant d’ordonner la communication d’éléments sur d’autres salariés :

• rechercher si la communication est nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination allégée et proportionnée au but poursuivi, et rechercher ainsi s’il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige,
• vérifier, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés, quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, en cantonnant au besoin d’office le périmètre de la production des pièces sollicitées au regard des faits invoqués et de la nature des pièces sollicitées,
• dans le respect de la réglementation RGPD, veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant au besoin d’office l’occultation sur les documents à communiquer de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi (sur ce sujet, voir « Discrimination, droit à la preuve et RGPD : la Cour de cassation délivre un mode d’emploi »),
• et enfin encadrer l’usage des données personnelles des salariés de comparaison aux seules fins de l’action en discrimination.

En l’espèce, la Cour relève que le juge du fond n’a pas commis d’erreur car il avait circonscrit le panel de comparaison à 12 salariés occupant des fonctions de niveau équivalent, excluant ainsi la moitié des personnes initialement visées par la demande, avait justifié la communication au regard de l’insuffisance des documents déjà produits par l’employeur, et ordonné l’occultation des données sensibles (coordonnées bancaires, numéro de sécurité sociale, salaire net).

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence (dans le même sens, voir Cass. soc., 26 mars 2025, n°23-16.068 ; Cass. soc., 9 avril 2025, n°22-23.639) sur les éléments dont la production peut être ordonnée aux fins de l’élaboration par un salarié d’un panel de comparaison dans les contentieux relatifs à la discrimination : le juge du fond doit exercer de multiples et stricts contrôles sur les éléments demandés par le salarié.

A retenir

Ainsi, dès lors qu’il est confronté à la demande d’un salarié (en dehors de tout contentieux) de communication de pièces aux fins de constitution d’un panel dont l’ampleur (documents demandés, période, salariés visés, etc.) paraît injustifiée, l’employeur n’a pas à l’accepter dans son ensemble et peut y répondre en appliquant les principes dégagés par la jurisprudence, notamment :

• la communication des documents doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve du salarié, qui ne peut y prétendre s’il dispose d’autres moyens,
• le périmètre des pièces demandées doit être cantonné aux faits invoqués et respecter la vie personnelle des autres salariés,
• en application du RGPD, les données à caractère personnel des salariés de comparaison qui ne sont pas indispensables doivent être occultées.

Par ailleurs, rappelons que, dans le cadre d’un contentieux fondé sur l’article 145 du CPC, le motif légitime justifiant le recours exceptionnel à des mesures d’instruction in futurum pourra utilement être discuté. Le juge doit en principe motiver sa décision sur ce point, et constater que la mesure sollicitée est pertinente, adaptée, utile et proportionnée au litige ultérieur qui la requiert. L’article 145 n’a pas pour objet de permettre à n’importe quel salarié d’obtenir des documents sans qu’il existe le moindre fondement à une quelconque prétention !

De même, il pourra être discuté du caractère déterminable de la situation litigieuse avant la mesure d’instruction : cette mesure n’a pas pour but de découvrir un litige possible et de rechercher s’il pourrait avoir quelque chance de réussir…

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