1/ A minima la négociation sur les salaires, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, pour les entreprises de plus de 300 salariés, la GPEC doit être engagée tous les 4 ans (ordre public ).
A défaut d’accord d’entreprise, l’obligation de négocier est annuelle pour les salaires, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée et l’égalité H/F, et triennale pour la GPEC (disposition supplétive). Un accord d’entreprise peut retenir une périodicité différente de celle prévue pour chaque thème, par la loi.
2/ Faute d’un accord collectif sur l’égalité H/F, l’employeur doit toujours établir un plan d’action ; dans ce cas la négociation sur les salaires doit obligatoirement programmer les mesures permettant de réduire les écarts de rémunération et de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
3/ En l’absence d’accord, un PV de désaccord doit être établi consignant les dernières propositions des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (pas nécessairement les dernières propositions faites dans le cadre de la négociation).
4/ Le dépôt de l’accord sur les salaires, s’il ne comporte pas également des mesures sur l’égalité H/F, est accompagné du PV d’engagement des négociations sur les écarts de rémunérations H/F mentionnant les propositions des parties.
5/ Le défaut de respect de la règlementation sur la négociation sur les salaires, et donc la réduction des écarts de rémunération H/F, entraine une pénalité à la charge de l’entreprise. Cette pénalité est égale à 10% (maximum) des exonérations de cotisations sociales dont a bénéficié l’entreprise, si elle n’a commis aucun manquement au cours des 6 années précédentes (sur 3 ans ) ; la pénalité est égale à 100% des exonérations si l’entreprise a commis un manquement au cours des 6 années précédentes.
