La polémique de ce début d’année 2020, relative à la vidéo réalisée par des salariés de l’entreprise « le Slip Français », intéresse le juriste en droit du travail.
Revenons sur les faits tels qu’ils sont décrits dans la presse : lors d’une soirée privée, des employés d’une entreprise ont tourné des vidéos dans lesquelles on peut voir une personne qui s’est teint la peau en noir (« blackface ») et une autre déguisée en singe, puis les ont diffusés sur les réseaux sociaux. Face à la polémique suscitée par ces vidéos, l’employeur a indiqué dans un communiqué avoir décidé de convoquer et sanctionner les salariés impliqués. Certains médias ont évoqué une mise à pied à titre conservatoire.
Précisons d’ores et déjà que la mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure permettant à l’employeur d’écarter un salarié de l’entreprise le temps du déroulement de la procédure. Ce n’est qu’à l’issue de la procédure, que l’entreprise prendra une décision. Par exemple le prononcé d’un licenciement pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour faute.
Toutefois, la mise à pied n’implique pas nécessairement que le licenciement ait un caractère disciplinaire. L’entreprise pourrait donc décider de se placer sur un autre registre que celui du licenciement pour faute. Il s’agit d’ailleurs selon nous de la piste qu’il conviendrait de privilégier. Explications :
Vie personnelle, vie professionnelle et droit disciplinaire
Un salarié à deux vies : une vie professionnelle et une vie personnelle. Pour faire simple, retenons que la vie personnelle est celle qui se déroule en dehors du temps et du lieu de travail et que la vie professionnelle concerne les faits réalisés pendant le temps de travail et/ou sur le lieu de travail.
Dans le cadre de sa vie professionnelle, le salarié est subordonné à l’autorité de son employeur. Il peut donc faire l’objet d’un licenciement disciplinaire lorsqu’il commet une faute, par exemple la tenue de propos racistes à l’égard de l’un de ses collègues.
Dans le cadre de sa vie personnelle, le salarié n’est tenu à presque aucune obligation à l’égard de son employeur. Attention, toutefois, à l’obligation de loyauté qui subsiste. Ainsi, un salarié qui tient des propos racistes en dehors de son temps et de son lieu de travail ne peut pas, en principe, être sanctionné par son employeur. Les faits relèvent, le cas échéant, de la loi pénale.
Les vidéos faisant polémique ayant été réalisées dans le cadre de la vie personnelle des salariés, un licenciement disciplinaire n’est donc peut-être pas la meilleure option d’un point de vue juridique.
Le trouble causé à l’entreprise
Une solution pourrait toutefois être retenue : celle d’un licenciement fondé sur le trouble causé à l’entreprise par le comportement des salariés.
Il ne s’agit donc plus d’un licenciement fondé sur une faute disciplinaire, mais sur le trouble objectif causé à l’entreprise par le comportement des salariés. Il faudra, bien évidemment, démontrer ce trouble. L’importance de la polémique médiatique et le risque d’atteinte à la réputation de l’entreprise sont des éléments qui peuvent valablement étayer le trouble.
Evidemment, dans ce cadre, les salariés licenciés auront droit à une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et au paiement des salaires durant l’éventuelle période de mise à pied conservatoire.
Affaire à suivre…
