Le Code du travail ne connaît pas l’équivalent du référendum d’initiative citoyenne (RIC).
Lorsque la loi prévoit que l’adoption d’un accord collectif est soumise à l’approbation du personnel, c’est dans deux séries de cas :
- soit l’accord a déjà été signé par un syndicat non majoritaire dans l’entreprise (via le délégué syndical ou un salarié mandaté),
- soit l’employeur est autorisé à proposer un projet d’accord au personnel.
Arrêtons-nous sur ce dernier cas.
Quelles entreprises ?
Seule est concernée l’entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est :
- inférieur à 11 salariés, sans autre condition,
- au plus égale à 20 salariés, mais à condition que l’entreprise ne soit pas dotée de membre élu du CSE (et que cette situation ne résulte pas d’une violation de la loi).
Sur quels thèmes ?
L’accord peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Quelle initiative ?
C’est l’employeur qui propose un projet d’accord aux salariés. Si rien n’interdit qu’il s’inspire d’un thème ou de propositions émanant de salariés, la rédaction et la proposition du projet relèvent de ses prérogatives.
Qui est consulté ?
Faute de précision dans le texte, il semble que tous les salariés doivent être appelés à prendre part à la consultation.
Quels délais ?
Les salariés doivent se voir communiquer, 15 jours au moins avant la date prévue de la consultation, le projet d’accord et les modalités d’organisation de la consultation (y compris la question posée). Cela implique pour l’employeur d’établir de tels documents et de s’assurer de la traçabilité de leur communication.
Quelle forme pour la consultation ?
L’organisation matérielle incombe à l’employeur. La consultation a lieu pendant le temps de travail, et hors la présence de l’employeur. Le résultat est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation. Il fait l’objet d’un procès-verbal.
Le caractère personnel et secret de la consultation doit être garanti. Même si la loi ne l’indique pas, il est donc recommandé de recourir au scrutin secret sous enveloppe et de prévoir la mise en place d’un bureau de vote, d’une liste d’émargement, de bulletins, d’une urne (à demander en mairie) et d’un procès-verbal.
Quelle majorité ?
Le projet doit, pour être considéré comme un accord valide, être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le choix de la date de la consultation est donc important, afin que le plus grand nombre de salariés puisse y participer.
Quelles suites ?
L’accord accompagné du procès-verbal de la consultation est déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de prud’hommes, ainsi que sur la plateforme « TéléAccords ».
Il pourra ensuite être dénoncé par l’employeur, mais aussi par les 2/3 du personnel (pour ceux-ci, uniquement dans le mois précédant la date anniversaire de conclusion de l’accord).
Note : des règles spécifiques – non évoquées ici – s’appliquent à la mise en place d’un régime de protection sociale complémentaire (prévoyance, retraite, mutuelle…) ou d’un dispositif d’épargne salariale (participation, intéressement, PEE/PERCO).
