Les plans de départs volontaires, jusqu’alors non prévus par le code du travail, y font leur entrée avec l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Une nouvelle section est créée intitulée « Rupture d’un commun accord dans le cadre d’accords collectifs », elle prend place après celle relative à la rupture conventionnelle dont elle constitue en quelque sorte la version collective. Ainsi les PDV ne sont pas insérés au sein du chapitre du code du travail consacré au licenciement pour motif économique, mais dans le chapitre consacré aux « autres cas de rupture ».
Ainsi, un accord collectif portant plan de départ volontaire peut définir les modalités encadrant les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié, sous le contrôle de l’administration qui devra valider cet accord
Nous vous en présentons les principales dispositions.
Ce billet constitue une première analyse rapide du texte. Ces points ainsi que l’ensemble des ordonnances feront l’objet d’une analyse plus approfondie dans les jours à venir.
Il est rappelé que le texte communiqué ce jeudi 31 août est un projet susceptible de modifications et qui n’entrera en vigueur qu’une fois publié au Journal Officiel.
CONTENU DE L’ACCORD COLLECTIF
Un accord collectif peut déterminer le contenu d’un PDV excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois.
Il définit :
- Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en oeuvre du plan ;
- Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
- Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
- Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
- Les modalités de candidature au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif et les conditions de changement d’avis de ce dernier ;
- Des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
- Les modalités de suivi de la mise en oeuvre effective du plan de départ volontaire.
Le PDV est soumis au comité social et économique selon des modalités et conditions d’information qui sont fixées par l’accord de PDV et doit être validé par l’autorité administrative.
RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Les salariés protégés peuvent bénéficier du PDV, la rupture d’un commun accord étant alors être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en oeuvre du PDV fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique dont les avis sont transmis à l’autorité administrative. Cette dernière est associée au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en oeuvre du plan.
CONTENTIEUX
L’accord collectif, le contenu du PDV, et la régularité de la procédure précédant la décision de l’autorité administrative ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation de cette autorité. Ces litiges relèvent de la compétence administrative, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Le recours est présenté au tribunal administratif (TA) dans un délai de 2 mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, et par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Le TA statue dans un délai de 3 mois.
Les litiges relatifs à l’exécution du PDV relèvent de la compétence du CPH. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai 12 mois à compter de la date de rupture effective du contrat de travail.
