Les entreprises doivent adapter leurs organisations, en permanence, aux évolutions de leurs marchés, aux besoins de leurs clients, aux initiatives de leurs concurrents, …
Pour autant, le droit du travail est encore trop souvent perçu comme un obstacle à l’agilité des entreprises.
Comment faire évoluer l’organisation de l’entreprise ?
Tous les entrepreneurs ont pu se trouver confrontés aux difficultés suivantes :
- comment faire évoluer mon organisation, alors que cette évolution pourrait me contraindre à modifier le contrat de travail de certains salariés, ce qui pourrait nécessiter leur accord individuel et préalable ?
- comment gérer cette situation alors que le droit du travail prévoit en principe, pour seule issue, le licenciement pour motif économique des salariés ayant refusé ces modifications ?
- Et ce alors que les modifications envisagées ne sont pas motivées par des difficultés économiques particulières, mais davantage par une exigence d’adaptation de l’organisation aux enjeux du marché ;
- de sorte qu’il faudra envisager la mise en place d’un licenciement économique collectif (voir d’un PSE), en fonction du nombre de salariés qui auront refusé une modification de leur contrat pour motif économique.
Le droit du travail propose désormais différents outils permettant de faire face à ces situations d’une manière plus souple.
L’accord de performance collective, un outil conciliant intérêts de l’entreprise et des salariés
Parmi ces nouveaux outils, figure en bonne place l’accord de performance collective.
La conclusion d’un tel accord permet en effet, pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise ou pour préserver ou développer l’emploi, d’organiser un processus « contraignant » de modification des contrats de travail des salariés.
En cas de refus des modifications proposées, les salariés concernés seront licenciés pour une cause réelle et sérieuse et l’entreprise n’a pas à mettre en place un PSE
En cas de refus des modifications proposées, les salariés concernés seront licenciés pour une cause réelle et sérieuse spécifique (a priori non contestable en justice), non économique, et ne contraignant pas l’entreprise à mettre en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
Les modifications visées par un tel accord peuvent porter sur la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, sur la rémunération, ou encore sur les conditions de la mobilité géographique ou professionnelle interne à l’entreprise
Le format de l’accord de performance collective
Un accord de performance collective doit simplement, pour être valable, être conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentant ensemble au moins 50 % des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections au comité d’entreprise.
A ce titre, cette négociation suppose, naturellement, des concessions de l’entreprise, qui généralement prennent la forme d’un accompagnement financier et/ou matériel des salariés qui refusent les modifications proposées et/ou des salariés qui acceptent ces modifications.
Un tel dispositif demeure toutefois un outil formidable conciliant les intérêts des entreprises et ceux des salariés, ces derniers disposant de véritables garanties par le rôle central du dialogue social.
