On sait que, de jurisprudence constante, les différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d’accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l’habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, sont présumées justifiées de sorte qu’il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle.
Dans les faits ayant donné lieu à un arrêt du 28 novembre 2018 (Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-20007), un accord collectif avait à la fois validé pour le passé et pérennisé pour l’avenir les différences de traitement existantes dans l’attribution d’un élément de rémunération.
La Cour de cassation censure cette construction en jugeant que l’article 2 du code civil (« La loi ne dispose que pour l’avenir ; elle n’a point d’effet rétroactif« ) y fait obstacle.
Selon elle, une convention ou un accord collectif, même dérogatoire, ne peut priver un salarié des droits qu’il tient du principe d’égalité de traitement pour la période antérieure à l’entrée en vigueur de l’accord. La référence à l’article 2 du code civil peut toutefois surprendre, dès lors que ce texte vise la loi, et qu’il était ici question d’un acte de droit privé : un accord collectif.
