Loi d'habilitation

L’article 1e du projet de loi d’habilitation porte, notamment, sur l’élargissement sécurisé du champ de la négociation collective. Dans ce cadre, le gouvernement sera autorisé, par ordonnance, à préciser les effets de certains accords sur le contrat de travail, à savoir les accords de préservation ou de développement de l’emploi (C. trav., art. L. 2254-2), les accords de maintien de l’emploi (C. trav., art. L. 5125-1) , les accords de mobilité interne (C. trav., art. L. 2242-19) mais également les accords relatifs à la réduction (C. trav., art. L. 1222-8) ou à l’aménagement du temps de travail (C. trav., art. L. 3121-43). C’est ainsi, qu’au terme de l’article 1er c), le projet de loi d’habilitation autorise le gouvernement à légiférer par ordonnance afin d’harmoniser et de sécuriser le contenu de ces accords ainsi que les modalités d’accompagnement des salariés.

Explications par Frédéric Aknin, Associé – Capstan Avocats

Uniformiser les modalités de conclusions des accords

Leur validité est subordonnée à une majorité d’adhésion résultant, soit d’une disposition légale spéciale (mobilité interne, accord de maintien de l’emploi, accord de préservation ou de développement de l’emploi) soit, depuis le 1er janvier 2017, de l’application du droit commun issu de la Loi Travail du 8 aout 2016 (accord de réduction ou d’aménagement du temps de travail). Une différence existe néanmoins, dans la mesure où la validité des premiers accords visés est subordonnée, sans dérogation possible, à une majorité d’engagement, alors que les accords relatifs à la durée du travail relevant du droit commun peuvent, à défaut de majorité d’engagement, être validés par référendum, sous réserve d’avoir été conclus par une ou plusieurs organisations syndicales ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs lors des dernières élections professionnelles.

Sur ce premier point, l’ordonnance devra harmoniser les conditions de validité de ces accords. Il conviendra selon nous de retenir, pour toutes les négociations, le dispositif légal de droit commun, à savoir une majorité d’adhésion ou une validation par référendum. A cet égard, pour que l’empreinte du dialogue social sur la relation de travail soit véritablement significative, il sera indispensable que l’ordonnance réforme la Loi Travail et consacre la possibilité pour l’employeur signataire de l’accord, de soumettre le texte à la consultation du personnel, cette voie étant, en l’état, de manière tout à fait contestable, ouverte aux seules organisations syndicales signataires.

Créer un dispositif conventionnel unique et simplifié, en faveur de l’emploi et pour promouvoir la compétitivité des entreprises

Ces accords, en faveur de l’emploi et de la compétitivité, dérogeant au contrat de travail, se sont multipliés ces dernières années, l’harmonisation et la simplification doivent prioritairement concerner les accords dits de flexisécurité, à savoir les accords de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi et de mobilité interne. En l’état actuel de la loi, le recours à l’un ou l’autre de ces accords doit être distingué en fonction du contexte dont relève l’entreprise :

  • le dispositif de mobilité interne est adossé à l’accord GPEC et concerne « des mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction des effectifs ». Il vise, par une organisation idoine redéfinie, fonctionnelle ou géographique, à adapter l’entreprise en fonction des besoins. Il est exclusif de tout lien ou référence avec le motif économique de licenciement;
  • l’accord de préservation ou de développement de l’emploi, d’orientation offensive, vise à conserver ou améliorer la compétitivité de l’entreprise en fonction d’un diagnostic partagé. Il intervient également de manière préventive et est ainsi exclusif de tout motif économique tel que légalement défini;
  • enfin, l’accord de maintien de l’emploi est quant à lui d’orientation défensive, dans la mesure où il vise, temporairement, par des mesures d’urgences, à pallier de graves difficultés économiques conjoncturelles ayant fait l’objet d’un diagnostic partagé entre l’employeur et les syndicats signataires de l’accord. Il s’agit néanmoins d’une mesure qui reste clairement préventive et qui, par voie de conséquence, se distingue du motif économique en ce que les difficultés constatées ne sont pas structurelles mais conjoncturelles, d’une part et en ce que l’emploi peut être maintenu par l’application des mesures temporaires négociées, d’autre part.

Il n’apparaît pas opportun de laisser coexister un triple dispositif légal portant sur les accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi, et de préservation ou de développement de l’emploi, les uns comme les autres visant une même finalité, améliorer ou préserver la compétitivité de l’entreprise et maintenir ou développer l’emploi. A cet égard, un seul dispositif, en faveur de l’emploi et de la compétitivité, serait satisfaisant. En application du principe de recodification prévu par la Loi Travail (ordre public, dispositions négociés et mesures supplétives), l’ordonnance pourrait légiférer a minima, renvoyant pour l’essentiel le contenu de l’accord à la négociation entre les partenaires sociaux (cas de recours, catégories concernées, mesures d’accompagnement, éventuelles contreparties).

Assumer la primauté de l’accord collectif sur le contrat de travail

Enfin, la primauté sur le contrat de travail de ses accords collectifs en faveur de l’emploi et pour la compétitivité devra être consacrée et le régime juridique du refus par le salarié d’adhérer au mesures de l’accord ainsi que ses conséquences, harmonisé. Il est important de rappeler le temps pas si lointain où la Cour de cassation jugeait qu’une modulation du temps de travail issue d’un accord collectif entraînait une modification du contrat de travail et imposait à l’employeur de décliner l’accord par voie d’avenant contractuel (Cass. soc., 28 septembre 2010, n°08-43.161).

Or, il est manifeste que faire dépendre un support collectif d’une adhésion individuelle et contractuelle de tous les salariés constitue, bien souvent, un obstacle à l’amélioration de la compétitivité de nos entreprises et à la primauté du dialogue social et de la négociation collective que le gouvernement actuel entend faire prévaloir. Le risque évident, est en effet de créer pour chaque thème négocié dans l’entreprise un groupe fermé de salariés selon qu’ils aient ou non accepté d’adhérer contractuellement aux mesures issues de l’accord collectif.

C’est pourquoi, sur la question de la modulation, pour endiguer les effets de la décision précitée de la Cour de Cassation, le législateur en 2012 a affirmé et codifié le principe selon lequel « la mise en place d’une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année  prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail » (C. trav., art. L. 3122-6).